Turnover of nurses as an indicator of the level of organizational culture of a health facility
Abstrakt:
Východiská: Kultúra organizácie výrazne ovplyvňuje fluktuáciu zamestnancov.
Cieľ: Posúdiť faktory a úroveň organizačnej kultúry zdravotníckeho zariadenia na fluktuáciu sestier.
Súbor a metodika: Štúdie sa zúčastnilo 136 sestier. Údaje boli zbierané prostredníctvom dotazníka vlastnej konštrukcie v období september - november 2022. Odpovede boli štatisticky spracované.
Výsledky: Najčastejšou príčinou fluktuácie sestier v našom súbore boli technické alebo organizačné dôvody (63,2 %). Iba 36,7 % respondentov deklarovalo spokojnosť s organizačnou kultúrou zdravotníckeho zariadenia. Rozhodnutie sestier ukončiť pracovný pomer by naviac ovplyvnil pracovný kolektív (43,4 %), psychická záťaž (28 %) a vzťahy s nadriadenými (21 %).
Záver: Vrcholový manažment zdravotníckych zariadení musí mať vypracované stratégie na zmiernenie fluktuácie sestier, na hodnotenie organizačnej kultúry a budovanie zdravej kultúry.
Kľúčové slová: Organizačná kultúra. Fluktuácia. Sestry.
Abstract:
Background: The culture of the organization significantly affects employee turnover.
Objective: To assess factors of organizational culture and the level of organizational culture of a health care facility on nurse turnover.
Methodology and sample: 136 nurses participated in the study. The data were collected through a self-constructed questionnaire in the period September - November 2022. The answers were statistically processed.
Results: The most common reason for turnover of nurses in our group was technical or organizational reasons (63.2 %). Only 36.7 % of respondents declared satisfaction with the organizational culture of the health care facility. In addition, the nurses' decision to terminate the employment relationship would be influenced by the work team (43.4 %), psychological burden (28 %) and relations with superiors (21 %).
Conclusion: The top management of health care facilities must have developed strategies to reduce the turnover of nurses, to evaluate the organizational culture and build a healthy culture.
Key words: Organizational culture. Turnover. Nurses.
ÚVOD
Ľudské zdroje sú najdôležitejším faktorom organizácie. Každá organizácia potrebuje zamestnávať ľudí disponujúcich odbornými znalosťami, zručnosťami, schopnosťami a pozitívnym vzťahom k práci. Títo zamestnanci sa stávajú zdrojom konkurencieschopnosti a prosperity organizácie (Joniaková et al., 2016). Schopnosť získať a udržať si kvalitných zamestnancov, rozvíjať ich potenciál, riadiť ich výkonnosť patria ku kľúčovým činnostiam manažérok ošetrovateľstva. Mnohé zdravotnícke zariadenia v Slovenskej republike sa nachádzajú v stave organizačnej „depresie“. Prejavuje sa nezdravou atmosférou, ľahostajnosťou, pesimizmom, zvýšenou fluktuáciou a absenciou zamestnancov, ktorí sú vyhoretí, cynickí, frustrovaní. Organizačná kultúra upadá, zamestnanci sa nestotožňujú s cieľmi organizácie, odmietajú zmeny. Narastajú konflikty, pochybenia, sťažnosti, kvalita poskytovanej starostlivosti je nedostatočná. K príčinám organizačnej depresie patrí nevhodná a nedostatočná komunikácia v zdravotníckom zariadení, arogancia vrcholového manažmentu, necitlivosť voči potrebám zamestnancov, chaotické zmeny, ohrozenie pracovných miest a miezd (Škrla, Škrlová, 2003).
V anglosaskej literatúre sa pojem fluktuácia v širšom chápaní ustálil ako turnover a považuje sa za dysfunkčné správanie zamestnanca. Príčin fluktuácie je mnoho, väčšinou ide o syntézu viacerých príčin: osobných (lepšia perspektíva, kariérny rast); technických, resp. organizačných (nespokojnosť s pracovnými podmienkami, s manažérmi, zlé medziľudské vzťahy, napr. aj šikanovanie); rodinných (istota zamestnania, migrácia, nasledovanie partnera), finančných (nízka mzda) (Tomčíková, Živčák). Istá miera fluktuácie je v podstate nevyhnutnou súčasťou fungovania každej spoločnosti. Je to pohyb zamestnancov a kandidátov na trhu práce medzi jednotlivými zamestnávateľmi. Zmena pracovníkov prináša spoločnosti aj určité výhody, nakoľko noví zamestnanci prinášajú do organizácie nové nápady a podnety, a tým zabraňujú stagnácii spoločnosti. Ak však odchod zamestnancov zo spoločnosti presiahne určitú hranicu, je potrebné, aby sa tým vedenie začalo zaoberať a príčiny vyššej fluktuácie riešiť. Optimálna miera fluktuácie by nemala presiahnuť 8-9 %.
V prípade prekročenia prirodzenej miery fluktuácie v organizácii sa naruší plynulý chod práce, zníži sa produktivita práce, zvýši sa chybovosť, organizácia má problémy v riadení a vysoké náklady na zabezpečenie nových pracovníkov, ich zaškolenie a prípravu (Vargová, 2014). Absencia a fluktuácia zamestnancov v dôsledku nespokojnosti s pracovným miestom je pre organizáciu nákladná. Náklady na fluktuujúceho zamestnanca sa v organizáciách pohybujú od niekoľkých tisícov EUR až po niekoľko desaťtisíc EUR. Sú to náklady na ukončenie pracovného pomeru; náklady na získanie nového zamestnanca (náklady na nábor a výber zamestnanca, na pozvanie, testy, výberový pohovor, náklady na adaptáciu nového pracovníka, na mentora) a náklady = strata – z nižšieho pracovného výkonu počas adaptačnej doby (Joniaková et al., 2016). Aby bola nežiaduca fluktuácia obmedzená, je potrebné sledovať faktory, ktoré ju spôsobujú alebo ovplyvňujú a potom sa snažiť tieto faktory eliminovať. Najjednoduchšou formou rozboru fluktuácie v organizácii je štatistická analýza, ktorá porovnáva príchody a odchody pracovníkov v priebehu roka. Ďalšou metódou je analýza príčin odchodu z organizácie, ktoré sú uvedené buď v žiadostiach o rozviazaní pracovného pomeru alebo pri rozhovore s personalistom pri ukončení pracovného pomeru.
Najčastejšie uvádzanými príčinami sú: celková nespokojnosť pracovníkov v organizácii, neuspokojivé platové podmienky, nezhody s vedúcim alebo so spolupracovníkmi, príliš náročná práca (Tomčíková, Živčák). Okrem veku a iných osobnostných charakteristík zamestnancov má na mieru fluktuácie vplyv aj konkurenčné prostredie, resp. možnosť iných pracovných ponúk v regióne (Vargová, 2014). Cieľom každej organizácie by mala byť snaha o znižovanie nežiaducej fluktuácie, a to najmä u tých zamestnancov, o ktorých má organizácia dlhodobý záujem. Zamestnávateľa, ktorý má s fluktuáciou zamestnancov problémy, možno odhaliť na základe inzercie pracovných ponúk, ktoré sa v pravidelných intervaloch opakujú. Riadenie fluktuácie v organizácii vychádza zo skutočností, ktoré ju ovplyvňujú: význam, tradície a prestíž organizácie, úroveň riadenia, stabilita a perspektíva, režim práce a pracovné podmienky, druh a obsah prác, fyzická a psychická pracovná záťaž, spôsob odmeňovania, mzdová politika organizácie, správanie a vystupovanie vedúcich pracovníkov na všetkých stupňoch riadenia. Náprava musí začať u vrcholového manažmentu organizácie výmenou niektorých vedúcich pracovníkov, ale aj zamestnancov, kriticky posúdiť organizačnú kultúru, zvoliť vhodnú komunikáciu a vypracovať stratégie na zavedenie potrebných zmien. Ďalšie opatrenia spočívajú v implementácii merania spokojnosti zamestnancov a iných indikátorov, zaujímať sa o potreby zamestnancov, podporovať pozitívnu pracovnú atmosféru (Škrla, Škrlová, 2003).
ORGANIZAČNÁ KULTÚRA
Organizačnú kultúru tvoria skupinové normy alebo tradičné spôsoby správania skupiny ľudí.
Pojem organizačná kultúra sa v teórii manažmentu používa od začiatku 80. rokov 20. storočia. Každá organizácia má vlastnú unikátnu kultúru a jej prislúchajúce špecifické hodnoty. Organizácie sa od seba navzájom líšia svojou atmosférou, spôsobom práce či výkonnosťou. Všetky aspekty kultúry sú ovplyvňované históriou, prostredím, tradíciami a technológiami.
Pod pojmom organizačná kultúra dominujú názory, tradície a hodnoty, ktoré sa uplatňujú v štýle riadenia, v spôsobe motivácie zamestnancov, vo vystupovaní na verejnosti. Je to spôsob, akým je vykonávaná práca a spôsob, akým sa komunikuje s ľuďmi. Organizačná kultúra významným spôsobom ovplyvňuje dlhodobú úspešnosť organizácie. Na jednej strane môže byť nositeľom konkurenčnej výhody a zdrojom sily a na strane druhej, môže byť aj brzdou rozvoja organizácie a dokonca zdrojom jej deštrukcie. Organizačná kultúra predstavuje systém predpokladov, predstáv, hodnôt a noriem, ktoré sa v organizácii prijali a rozvinuli a majú veľký vplyv na konanie, uvažovanie i vystupovanie zamestnancov. Navonok sa prejavuje ako forma spoločenského styku zamestnancov, v spoločných zvykoch, obyčajoch, oblečení, materiálnom vybavení. Základné spôsoby správania sa stávajú vzorom pre nových zamestnancov. Svojimi nepísanými zákonmi pozitívne alebo negatívne pôsobí na správanie a motiváciu zamestnancov. Organizačná kultúra sú aj skúsenosti, ktoré sa prejavujú v myslení, cítení, správaní sa zamestnancov, determinuje správanie ľudí v organizácií, aj ich správanie sa voči vonkajšiemu prostrediu organizácie. Hlavné parametre, ktoré podmieňujú jej funkciu v rámci organizácie, sú sila a obsah organizačnej kultúry. Obsah kultúry organizácie tvoria základné predpoklady, hodnoty a normy správania, ktoré sú v organizácii zdieľané a navonok manifestované prostredníctvom artefaktov a správania sa (Vaverčáková, Hromková, 2018).
Kachňáková (in Joniaková et al., 2016, s. 439) definuje kultúru podniku, organizácie ako „systém predpokladov, predstáv, hodnôt a noriem, ktoré v organizácii prijali a rozvinuli a majú veľký vplyv na konanie, uvažovanie i vystupovanie zamestnancov. Navonok sa prejavuje ako forma spoločenského styku zamestnancov, v spoločných zvykoch, obyčajoch, oblečení, materiálnom vybavení a pod. Základné spôsoby správania sa stávajú vzorom pre nových zamestnancov.“ Manažment zdravotníckeho zariadenia si musí uvedomiť dôležitosť zdravej organizačnej kultúry pre rozvoj a budúcnosť organizácie. Zdravá organizačná kultúra je spolu s hodnotami a víziami vedenia nemocnice a zdravým finančným zázemím faktormi, ktoré majú vplyv na úspech celého zdravotníckeho zariadenia. Organizačná kultúra odráža hodnoty organizácie tak ako sú prezentované vrcholovým manažmentom. Predstavuje vzorce správania sa manažmentu k ľuďom a správanie zamestnancov medzi sebou navzájom. Každé zdravotnícke zariadenie, ba dokonca každé oddelenie má svoju špecifickú organizačnú kultúru (Škrla, Škrlová, 2003). Kultúra organizácie ovplyvňuje úspešnosť organizácie, je súborom hodnôt, postojov, noriem a vzorcov správania zamestnancov. Každý zamestnanec je tvorcom, ale aj produktom kultúry. Vnáša do kultúry organizácie svoje skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní a vlastné ideály. Organizačná kultúra je nástrojom vedenia a motivovania zamestnancov. Silná organizačná kultúra znamená, že sú jasne stanovené pravidlá správania sa, zamestnanci vedia, čo je cenené a čo je postihované. V rámci zdravotníckeho zariadenia hodnotíme celkovú organizačnú kultúru, ale treba podotknúť, že aj každé oddelenie má svoju špecifickú organizačnú kultúru (Plevová, 2012). Silná organizačná kultúra posilňuje motiváciu zamestnancov a ich identifikáciu s organizáciou. Stav organizačnej kultúry ovplyvňujú aj vízia a veľkosť organizácie (Kilíková, 2018).
„Organizačná kultúra je spôsob, akým sa v zdravotníckom zariadení, na oddelení pracuje, je to súhrn presvedčení a hodnôt, ktoré utvárajú správanie sestier. Predstavuje špecifické spôsoby správanie členov organizácie, komunikáciu, spôsob obliekania, gestá, tabu, tradície, rituály a spôsob, akým sa realizujú ciele“ (Škrla, Škrlová, 2003, s. 316). Organizačná kultúra výrazne ovplyvňuje správanie zamestnancov, a tak sa stáva aj významným zdrojom konkurenčnej výhody. Ovplyvňuje všetky činnosti a procesy prebiehajúce v organizácii. Posilňuje vzťah zamestnancov k práci, formuje vzťahy medzi zamestnancami, ovplyvňuje ich angažovanosť a aktivitu. Manažérka ošetrovateľstva spolu s personalistami rozhodujú o tom, aké sestry do zdravotníckeho zariadenia prijímajú a následne počas ich pôsobenia v zdravotníckom zariadení môžu najvýraznejšie ovplyvniť ich správanie. Je potrebné nastaviť procesy náboru a výberu sestier tak, aby prichádzajúce sestry boli „kompatibilné“ s kultúrou zdravotníckeho zaradenia, mali podobnú hodnotovú orientáciu, boli schopné sa adaptovať na spôsoby správania sa a identifikovali sa s nimi. Počas výberového konania si musí manažérka vhodne kladenými otázkami overiť, či bude sestra prispievať k žiadúcej kultúre organizácie, zvážiť jej postoje a vzorce myslenia. Mieru stotožnenia sa s kultúrou organizácie však musí zvážiť i nastupujúca sestra, nakoľko jej vlastné očakávania sú v súlade s očakávaniami organizácie, pretože to bude výrazne ovplyvňovať jej spokojnosť v práci. Zosúladenie vzájomných očakávaní je predpokladom stability zamestnancov v organizácii.
Druhým významným procesom je adaptácia novej sestry. Počas adaptačného obdobia si noví zamestnanci osvojujú spoločné hodnoty, postoje, normy, vzorce správania. Neúspešná adaptácia je dôvodom odchodu sestier počas skúšobnej doby, a tým sa zamestnávateľovi zvyšujú náklady. Riadená adaptácia prispieva k socializácii nového zamestnanca a budovaniu žiadúcej kultúry. Aj v rámci aktivít vzdelávania a kariérneho rozvoja sestier je priestor na posilňovanie aspektov kultúry organizácie. Ak sa zamestnanec nestotožní s kultúrnymi štandardmi a požadovanými spôsobmi správania, práce, negatívne to ovplyvní jeho výkonnosť (Joniaková et al., 2016). Len organizácia s fungujúcim systémom a dobrou organizačnou kultúrou môže smerovať k dlhodobej prosperite. Na objektívne hodnotenie existujúcej organizačnej kultúry sa využíva audit organizačnej kultúry. Pomáha manažérom orientovať sa v pracovných a ľudských vzťahoch v rámci organizácie aj vo vzťahu k jej externému prostrediu. V každej organizácii existujú špecifiká, ktoré determinujú požiadavky na organizačnú kultúru. Vo všeobecnosti však môžeme definovať základné požiadavky „zdravej“ organizačnej kultúry. Sú nimi sila organizačnej kultúry, vplyv organizačnej kultúry na stratégiu a vplyv organizačnej kultúry na výkonnosť organizácie. Silná organizačná kultúra vykazuje na rozdiel od slabej organizačnej kultúry silný vplyv na správanie a konanie zamestnancov. Za výhody silnej organizačnej kultúry z pohľadu organizácie a jej výkonnosti môžeme považovať predovšetkým prijímanie spoločných hodnôt a cieľov, zosúladenie vnímania a myslenia zamestnancov a usmerňovanie správania ľudí. Výrazne tak zvyšuje spokojnosť zamestnancov a využívaním spoločných noriem a vzorcov správania. Slúži ako prvok súdržnosti organizácie i k rozvoju interného a externého potenciálu organizácie (Smerek, 2017). Na hodnotenie organizačnej kultúry môže manažment využiť služby odborných audítorských a personálnych spoločností, rozhovory so zamestnancami alebo pacientmi. Zdravú kultúru nie je možné vynucovať alebo diktovať, prejavuje sa lojalitou zamestnancov, ich vysokou produktivitou, kreativitou, angažovanosťou, radosťou z práce, rozvojom ich potenciálu. Nezdravá organizačná kultúra sa môže negatívne prejaviť v oblasti kvality a produktivity (Škrla, Škrlová, 2003).
Kultúru organizácie ovplyvňujú manažéri svojou riadiacou činnosťou, správaním či už pozitívne alebo negatívne. Dodržiavaním korporátnych pravidiel, smerníc, ale aj napr. dress code akcentujú dôležitosť organizačnej kultúry. Výstižne to pomenuje známe „ryba smrdí od hlavy“ (Joniaková et al., 2016). Organizačná kultúra môže byť budovaná manažmentom alebo sa môže vyvíjať živelne. Silní, charizmatickí jedinci môžu kultúru svojím vystupovaním, správaním zmeniť, a to pozitívne i negatívne (Škrla, Škrlová, 2003).
CIEĽ
Posúdiť vplyv faktorov organizačnej kultúry a úrovne organizačnej kultúry zdravotníckeho zariadenia na fluktuáciu sestier.
SÚBOR A METODIKA
Súbor tvorilo 136 respondentov. 67 % sestier bolo vo veku do 29 rokov a 77 % s vysokoškolským vzdelaním I. stupňa. Zber údajov sme realizovali od septembra do novembra 2022 pomocou dotazníka vlastnej konštrukcie. Kategorické dáta boli spracované s pomocou kontingenčných tabuliek s využitím chí-kvadrátového testu. V prípade kardinálnych dát uvádzame základnú štatistiku v podobe počtu respondentov, aritmetického priemeru, smerodajnej odchýlky, mediánu, minimálnej a maximálnej hodnoty. Vzhľadom k charakteru dát sme využili neparametrický Kruskal-Wallisov test ako neparametrickú analýzu rozptylu. Ak p-hodnota testovacieho kritéria štatistického testu bola menšia ako číselná hodnota 0,05, považovali sme zistené rozdiely za nenáhodné a v kauzálnej súvislosti so sledovaným parametrom. Výpočty boli realizované s pomocou softvéru InStat®, verzia 3,02, GraphPad Software, Inc., USA a softvéru Statistica®12, StatSoft, USA.
VÝSLEDKY A DISKUSIA
V našej štúdii sme sa zamerali na vplyv úrovne organizačnej kultúry na fluktuáciu sestier v zdravotníckych zariadeniach. Zistili sme, že fluktuácia sestier súvisí s organizačnou kultúrou. 36,7 % respondentiek deklarovalo spokojnosť s organizačnou kultúrou zdravotníckeho zariadenia, v ktorom sú aktuálne zamestnané, ale až 43,4 % respondentiek nevedelo posúdiť úroveň organizačnej kultúry zdravotníckeho zariadenia. Mieru fluktuácie v zdravotníckom zariadení hodnotilo 56,6 % sestier ako primeranú a iba 23,5 % sestier ako nadmernú. 40,4 % sestier uviedlo, že má lojálny vzťah k organizácii - svojmu zamestnávateľovi, avšak v kontrolnej položke sa za lojálneho zamestnanca považovalo až 97 % respondentiek. Tabuľka 1 obsahuje výsledky štatistického porovnania vzťahu spokojnosti s organizačnou kultúrou respondentiek k ich vnímaniu miery fluktuácie. Na základe štatistického spracovania dát konštatujeme, že pozorované početnosti sa štatisticky signifikantne odlišujú od očakávaných (p<0,001). Subjektívne vnímanie fluktuácie na pracovisku respondentkami nie je z aspektu ich spokojnosti s organizačnou kultúrou náhodné a môžu byť kultúrou ovplyvnené. U respondentiek, ktoré nie sú spokojné s organizačnou kultúrou, je evidentné zvýšené vnímanie nadmernej fluktuácie (n=12) v porovnaní s očakávanou početnosťou (n=5). V prípade sestier, ktoré deklarovali úplnú spokojnosť (odpoveď „áno“) s organizačnou kultúrou je naopak pozorovaný zvýšený počet odpovedí v zmysle nízkej fluktuácie (n=16) v porovnaní s očakávanými (n=10). V prípade čiastočnej spokojnosti s organizačnou kultúrou je pozorované väčšie zastúpenie odpovedí v zmysle priemernej fluktuácie (n=41) v porovnaní s očakávanými počtami predpokladanými v prípade nezávislosti sledovaných parametrov (n=35). V uvedenej kategórii vnímania spokojnosti s organizačnou kultúrou je zaujímavá redukcia oboch hraničných možností hodnotenia fluktuácie (nízka: 6 zistené vs. 12 očakávaných; nadmerná: bez zmien.)
Tabuľka 1 Hodnotenie fluktuácie v závislosti na spokojnosti s organizačnou kultúrou
[3]
K podobným záverom dospeli autori viacerých zahraničných štúdií. Cieľom štúdie autorského kolektívu Pedrosa et al. (2020) bolo identifikovať vedecké dôkazy o faktoroch organizačnej kultúry spojených s fluktuáciou sestier. V období od januára 2014 do decembra 2018 autorský kolektív uskutočnil systematický prehľad literatúry, z ktorého vyplýva, že fluktuácia sestier ovplyvňuje produktivitu a kvalitu poskytovanej starostlivosti v zdravotníckych zariadeniach. Negatívne aspekty kultúry organizácie zvyšujú mieru fluktuácie sestier. NJSNA (2020) uvádza v správe, že v rokoch 2016-2020 sa v priemernej nemocnici v USA vymenilo až 83 % sestier. Najvyššiu fluktuáciu sestier zaznamenali nemocnice s 200 až 350 lôžkami (23 %). Taktiež správa prináša dôkazy o tom, že fluktuácia sestier závisí od špecializácie a pracovného zaradenia sestier. Vysoká fluktuácia sestier je dlhodobo na oddeleniach akútnej a intenzívnej starostlivosti. Asi 24 % sestier z celkovej miery fluktuujúcich sestier sú sestry pracujúce prvý rok v profesii. Taktiež Lockhart (2020) uvádza, že 18 % sestier zmení prácu alebo dokonca povolanie v priebehu prvého roka po ukončení štúdia, jedna tretina sestier do dvoch rokov. Miera fluktuácie sestier je na národnej úrovni v priemere 19,1 % a očakáva sa jej zvýšenie, pričom miera neobsadenosti sesterských miest je 8 %. Nemocnice sa snažia udržať si skúsené aj začínajúce sestry. Fluktuácia sestier je pre organizácie mimoriadne nákladná. Podľa správy National Healthcare Retention & RN Staffing Report z roku 2019 stojí fluktuácia jednej klinickej sestry od 40 300 do 64 000 USD, pričom priemerná nemocnica stráca každý rok 4,4 milióna až 6,9 milióna USD. K trom hlavným dôvodom fluktuácie sestier podľa autorky patria: vzťahy, vrátane vzťahov medzi kolegyňami na oddelení a vzťah s vedúcimi sestrami; personálne obsadenie a dĺžka smeny. Tieto zistenia korešpondujú aj s našimi výsledkami.
Autori ďalej uvádzajú, že 59 % sestier ukončilo pracovný pomer po menej ako jednom roku a 74,7 % s menej ako dvojročným pracovným pomerom. Správa NSI National Health Care Retention & RN Staffing Report za rok 2022 obsahuje výstupy z 272 nemocníc v 32 štátoch USA o registrovanej fluktuácii sestier, voľných pracovných miestach, nábore a stratégiách personálneho obsadenia. Zistilo sa, že priemerné náklady na fluktuáciu jednej sestry sa od roku 2020 do roku 2021 zvýšili o 15 % na 46 100 USD. V roku 2021 sa miera fluktuácie sestier zvýšila o 8,4 % , výsledkom čoho je celoštátny priemer 27,1 %. Priemerné náklady na fluktuáciu jednej sestry sú 46 100 USD, pričom rozsah je v priemere 33 900 až 58 300 USD. Miera voľných sesterských miest je v nemocniciach 15 %, pričom trvá priemerne 87 dní než sa obsadí voľné pracovné miesto sestry. Oddelenia intenzívnej starostlivosti cca každých päť rokov vymenia celý sesterský personál (Gamble, 2022).
Cieľom štúdie Bae (2022) bolo preskúmať neekonomické a ekonomické dopady fluktuácie sestier v nemocniciach. Miera fluktuácie sestier je celosvetovo vysoká a kolíše od 15,1 % v Austrálii, 27,65 % v USA, 23 % v Izraeli, 12,4 % v Južnej Kóreii. Fluktuácia sestier je nákladná a ohrozuje kvalitu starostlivosti. Vysoká fluktuácia zhoršuje už aj tak zlé pracovné podmienky, ktoré môžu ohroziť kvalitu starostlivosti o pacienta a jeho bezpečnosť. Nízka kvalita starostlivosti môže viesť k ďalšej fluktuácii sestier. Vysoká miera fluktuácie sestier vytvára podľa Lindquist (2023) začarovaný kruh, pretože prepracované sestry, ktoré zostávajú u poskytovateľov zdravotnej starostlivosti, nakoniec odchádzajú k iným zamestnávateľom alebo úplne opustia profesiu, či už zmenou odvetvia alebo odídu do dôchodku. Vysoká fluktuácia sestier znamená pre zdravotnícke zariadenia vysoké náklady, či priame alebo nepriame. Priame náklady zahŕňajú nábor, výber, adaptáciu, kurzy. Nepriame náklady sa premietajú v zníženej produktivite a morálke zamestnancov. Podľa autorky miera fluktuácie nových sestier dosahuje v prvom roku až 30 % z dôvodu neočakávane vysokej pracovnej záťaže a zlej komunikácie s členmi tímu. Nie je prekvapením, že skóre spokojnosti sestier v prvom roku práce je tiež nízke, v priemere 5,5 z 10. Priemerná nemocnica v USA stráca 5,2 až 9 miliónov dolárov ročne kvôli nákladom spojeným s fluktuáciou sestier. Náklady na fluktuáciu sestier zahŕňajú odstupné, výplaty, dovolenky a nároky na poistenie v nezamestnanosti, ako aj náklady na odstránenie zamestnancov z interných systémov a adresárov (Lindquist, 2023).
Účelom štúdie San, Hyun (2009) bolo preskúmať, či a ako rôzne typy organizačnej kultúry vplývajú na pracovnú spokojnosť a fluktuáciu medzi sestrami v Kórei. Vzorku tvorilo 527 sestier. Vplyv fluktuácie sestier na efektivitu organizácie je významný. Vysoká fluktuácia sestier negatívne ovplyvňuje schopnosť organizácie uspokojovať potreby pacientov a poskytovať im kvalitnú starostlivosť, produktivitu sestier, ktoré ostávajú poskytovať starostlivosť. Organizačná kultúra ovplyvňuje spokojnosť zamestnancov s prácou a zámer fluktuácie.
V prípade údajov uvedených v tabuľke 1 sme sa snažili o maximálnu výťažnosť informácií, preto sme kategórie neredukovali napr. do 2x2 tabuľky, ktorá by bola hodnotená McNemarovým testom pre závislé premenné, ktorý by bol v našom prípade korektným riešením, avšak za cenu redukcie počtu kategórií. Preto sme sa rozhodli pre realizované riešenie štatistického spracovania, v ktorom predpokladáme subjektívne vnímanie spokojnosti s organizačnou kultúrou v nadväznosti na sledovanú (teda nie subjektívnu) mieru fluktuácie na pracovisku s vedomím nutnosti striedmej interpretácie našich zistení.
V našej štúdii považovalo 63,2 % respondentiek za najčastejšiu príčinu fluktuácie v zdravotníckom zariadení, v ktorom sú aktuálne zamestnané, technické alebo organizačné dôvody (nespokojnosť s pracovnými podmienkami, konflikty s nadriadenými alebo manažérmi, zlé vzťahy na pracovisku, prípadný mobbing) - tabuľka 2. Rozhodnutie sestier ukončiť pracovný pomer by naviac ovplyvnil pracovný kolektív (43,4 %), psychická záťaž (28 %) a vzťahy s nadriadenými (21 %). Z tabuľky 2 vyplýva štatistická významnosť výsledkov, avšak za cenu tesného (ne)splnenia požiadavky početnosti pre neparametrické testy (n˃5). Pri striedmej interpretácii však môžeme skonštatovať, že z organizačných faktorov nachádzame najvyššie priemerné hodnoty a mediány práve v oblastiach technických a organizačných podnetov fluktuácie (A) a finančných dôvodov (B). Iné dôvody sú z tohto aspektu marginálne a výsledky spracovania piatich respondentov zrejme prispeli k celkovej štatistickej hraničnej významnosti. Z uvedených dát vyplýva, že je nutné v budúcnosti zväčšiť početnosť respondentov aj pre túto skupinu, avšak to neodstráni jej vnútornú rôznorodosť, čo môže aj pri väčšom počte komplikovať interpretácie výsledkov dosiahnutých aj s väčším počtom respondentov.
Určenou položkou v dotazníku sme zisťovali čoho si najviac respondenti cenia na organizačnej kultúre v zdravotníckom zariadení s ordinálnym škálovaním odpovedí od 1 - najviac si cením až po 6 - najmenej si cením. Poradie odpovedí podľa významnosti ukázalo nasledovné poradie významnosti sledovaných faktorov: interpersonálne vzťahy; pracovné podmienky; komunikáciu na pracovisku; platové ohodnotenie; motiváciu; štýl vedenia manažmentu.
Tabuľka 2 Vplyv organizačných faktorov na fluktuáciu sestier
[4]
Prierezovej štúdie Choi et al. (2022) sa zúčastnilo 698 sestier s cieľom zmerať vnímané domény špecifickej kompetencie ich manažérok a mieru ich pracovnej spokojnosti a zámeru fluktuovať. Celková vnímaná úroveň kompetencie sestry manažérky bola x̄ =3,15 z 5 (sd = 0,859). Priemerná úroveň spokojnosti s prácou bola x̄ =2,85 z 5 (sd = 0,875) a priemerná úroveň zámeru fluktuácie bola x̄ =3,16 z 5 (sd = 0,817). Zo zistení vyplynulo, že 34,3 % sestier bolo nespokojných so svojím súčasným zamestnaním a 36,3 % sestier zvažovalo odchod zo svojho súčasného pracoviska. Bolton (2018) chcel zistiť, či existuje korelácia medzi organizačnou kultúrou, správaním manažérov a spokojnosťou zamestnancov s prácou.
Výsledky ukázali, že organizačná kultúra mala vplyv na spokojnosť s prácou a angažovanosť zamestnancov. Ak sú zosúladené hodnoty zamestnanca s organizačnou kultúrou, ovplyvní to ich rozhodnutie zostať v organizácii. Organizácie by sa mali snažiť zosúladiť hodnoty potenciálnych zamestnancov s kultúrou organizácie s cieľom zvýšiť spokojnosť s prácou a udržanie zamestnancov, čo môže pomôcť znížiť náklady spojené s fluktuáciou zamestnancov. Kultúra organizácie je kľúčová v tom, či zamestnanec zostane alebo opustí pracovisko. Haroková, Gurková (2012) zisťovali v štúdii faktory pracovnej spokojnosti českých sestier. Pracovná spokojnosť sestier je dôležitým ukazovateľom kultúry zdravotníckeho zariadenia, má vplyv na výkonnosť a znižuje fluktuáciu sestier. Potvrdili, že interpersonálne vzťahy na pracovisku determinujú pracovnú pohodu, a tým aj spokojnosť sestier. Zistili závislosť medzi typom pracoviska a spokojnosťou sestier. Najnižšia miera spokojnosti bola zistená v rámci sociálnych benefitov. Autorky odporúčajú manažmentom zdravotníckych zariadení zlepšiť sociálne výhody ako jednu zo stratégií znižovania fluktuácie sestier.
ZÁVER
Z hľadiska udržateľnosti ľudských zdrojov v ošetrovateľstve je nevyhnutné, aby manažérky ošetrovateľstva zakomponovali do stratégií na zmiernenie fluktuácie sestier aj aspekty súvisiace s organizačnou kultúrou zariadenia, zlepšením pracovných podmienok, mentorské a adaptačné programy.
Limity výskumu
Hlavným limitom realizovaného výskumu, ktorý ovplyvňuje možnosti interpretácie výsledkov, je veľkosť vzorky a s tým spojená reprezentatívnosť zistení a ich použiteľnosť v globálnom kontexte. Vzhľadom na nízky počet respondentov slúžia výsledky pre vytvorenie súhrnného obrazu o skúmanej problematike v praxi. Zistenia doplnili literárne zdroje poskytnutím empirickej podpory. Štúdia mala subjektívny charakter, na základe subjektívneho vnímania sestrami, nebol použitý validovaný merací nástroj.
Autori:
doc. PhDr. Viera Hulková, PhD., MPH
Fakulta zdravotníctva, Trenčianska univerzita Alexandra Dubčeka v Trenčíne
ORCID 0000-0003-2631-1803
RNDr. Vladimír Meluš, PhD., MPH
Fakulta zdravotníctva, Trenčianska univerzita Alexandra Dubčeka v Trenčíne
ORCID 0000-0003-4788-8257
Zoznam bibliografických odkazov
BAE, S.H. Noneconomic and economic impacts of nurse turnover in hospitals: A systematic review. International Nursing Review. 2022; 69(3): 392-404. doi.org/10.1111/inr.12769
BOLTON, CH. The Effect of Organizational Culture on the Retention of Millennial Employees. Florida : Nova Southeastern University. 2018. 89p.
GAMBLE, M. The cost of nurse turnover in 23 numbers. Becker's Healthcare. 2022.
[online]. https://www.beckershospitalreview.com/finance/the-cost-of-nurse-turnover... [5]
HAROKOVÁ, S., GURKOVÁ, E. Faktory pracovnej spokojnosti českých sestier. Kontakt. 2012; 14(4):401-409.
CHOI, P.P., LEE W.M., WONG S.S. TIU M.H. Competencies of Nurse Managers as Predictors of Staff Nurses' Job Satisfaction and Turnover Intention. Int J Environ Res Public Health. 2022;19(18):11461. doi: 10.3390/ijerph191811461.
JONIAKOVÁ, Z., GÁLIK, R., BLŠŤÁKOVÁ, J., TARIŠKOVÁ, N. Riadenie ľudských zdrojov. Prvé vydanie. Bratislava : Wolters Kluwer. 2016. s. 438-455. ISBN 978-80-8168-532-3.
KILÍKOVÁ, M. Teória manažmentu v ošetrovateľstve. Druhé vydanie. Rožňava : Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety, n.o., Bratislava, detašované pracovisko Rožňava. 2018. s.76-80. ISBN 978-80-8132-177-1.
LINDQUIST M. The Cost of Nurse Turnover by the Numbers. Healthcare Content Strategist. 2023. [online]. https://www.oracle.com/human-capital-management/cost-of-nurse-turnover/ [6]
LOCKHART, L. Strategies to reduce nursing turnover. Nursing Made Incredibly Easy! 2020; 18(2):56. DOI: 10.1097/01.NME.0000653196.16629.2e
New Jersey State Nurses Association. The Cost of Nurse Turnover. 2022. [online].
https://njsna.org/the-cost-of-nurse-turnover/ [7]
PEDROSA, J., SOUSA, L., VLAENTIM, O., ANTUNES, V. Organizational culture and nurse’s turnover: A systematic literature review. International Journal of Healthcare Management. 2020; 14(4): 1542-1550. https://doi.org/10.1080/20479700.2020.1801160 [8]
PLEVOVÁ, I. et al. Management v ošetřovatelství. 1. vydání. Praha : Grada Publishing a.s., 2012. s. 189-199. ISBN 978-80-247-8242-3.
SAN P., HYUN K.T. Do types of organizational culture matter in nurse job satisfaction and turnover intention?" Leadership in Health Services. 2009; 22 (1):20-38.
https://doi.org/10.1108/17511870910928001 [9]
SMEREK, L. Audit organizačnej kultúry. [online]. 2017. https://www.researchgate.net/publication/317749333 [10]
ŠKRLA, P., ŠKRLOVÁ, M. Kreativní ošetřovatelský management. Prvé vydanie. Praha : Advent-Orion s.r.o. 477s. ISBN 80-7172-841-1.
TOMČÍKOVÁ, M., ŽIVČÁK, P. Fluktuácia vs. absencia. [online]. Prešov : Prešovská univerzita v Prešove, Fakulta manažmentu. https://docplayer.net/43878167-Fluktuacia-vs-absencia.html [11]
VAVERČÁKOVÁ, M., HROMKOVÁ, M. Riadenie ľudských zdrojov. Trnava : Fakulta zdravotníctva a sociálnej práce Trnavskej univerzity v Trnave. 2018. s. 67-73.
ISBN 978-80-568-0135-2.
VARGOVÁ, M. 2014. Fluktuácia - nepriateľ zamestnávateľov aj zamestnancov. [online]. https://www.mup.sk/33/fluktuacia-nepriatel-zamestnavatelov-aj-zamestnanc... [12]