Work ability of slovak and czech nurses in the context of age management measures
Abstrakt:
Úvod: Pracovná schopnosť vyjadruje potenciál zamestnanca zvládať pracovné požiadavky. Na meranie pracovnej schopnosti sa používa dotazník WAI™ 1.0 Index pracovnej schopnosti, medzinárodný nástroj na posúdenie súčasnej rovnováhy medzi pracovnými požiadavkami a individuálnymi schopnosťami zamestnanca. Pre úspešnú a funkčnú implementáciu opatrení age managementu do ošetrovateľstva, je meranie pracovnej schopnosti sestier, prvým krokom.
Cieľ: Zistiť index pracovnej schopnosti na vzorke slovenských sestier pomocou dotazníka WAI. Komparovať výsledky merania pracovnej schopnosti u slovenských a českých sestier.
Súbor a metodika: Použili sme zmiešaný výskum. Uskutočnili sme prierezovú štúdiu v roku 2024 na vzorke 371 sestier, ktoré vyplnili dobrovoľne a anonymne WAI™ 1.0 dotazník. Kvalitatívnou analýzou sme doplnili kontext a význam výsledkov kvantitatívnej analýzy.
Priemerný vek sestier bol 44,82 rokov a priemerný počet rokov ich praxe v ošetrovateľstve bol 22,24 roka. 62,26 % sestier malo vysokoškolské vzdelanie.
Výsledky: Priemerná hodnota indexu pracovnej schopnosti sestier v našej štúdii bola 37,87 bodov (SD = 6,097); čo označujeme ako dobrá pracovná schopnosť. Výsledky potvrdili, že s vekom klesá pracovná schopnosť sestier. 72,2 % sestier (n = 268) uviedlo, že na základe svojho zdravotného stavu, budú vykonávať povolanie sestry aj o dva roky. K najčastejšie uvádzaným ochoreniam patrili ochorenia pohybového aparátu, kardiovaskulárne ochorenia a endokrinné a metabolické ochorenia.
Záver: Táto štúdia zdôraznila význam podpory pracovnej schopnosti sestier, nakoľko najpočetnejšie boli zastúpené sestry vo veku 41 - 60 rokov. Zisťovanie pracovnej schopnosti sestier sa vzhľadom k súčasnej demografickej situácii stáva vysoko aktuálnou, lebo umožní odhaliť riziko dlhodobej práceneschopnosti, predčasného odchodu do dôchodku alebo neschopnosti vykonávať prácu. Výsledky sú cenné nielen pre sestry samotné, lebo získajú informácie potrebné na zvládnutie pracovných požiadaviek, poskytujú stimuly na zmeny v pracovných postojoch a životnom štýle, ale sú cenné aj pre zamestnávateľov na zavedenie ergonomických a bezpečnostných opatrení, na zvýšenie motivácie sestier a na vzdelávanie.
Kľúčové slová: Age management. Index pracovnej schopnosti. Sestry. Slovenská a Česká republika.
Abstract:
Introduction: Work ability refers to an employee’s potential to cope with job demands. The WAI™ 1.0 Work Ability Index questionnaire, an international tool for assessing the current balance between job demands and an employee’s individual abilities, is used to measure work ability. For the successful and effective implementation of age management measures in nursing, measuring nurses’ work ability is the first step.
Objective: To determine the work ability index among a sample of Slovak nurses using the WAI questionnaire. To compare the results of work ability measurement among Slovak and Czech nurses.
Sample and Methods: We used mixed research. We conducted a cross-sectional study in 2024 on a sample of 371 nurses who voluntarily and anonymously completed the WAI™ 1.0 questionnaire. We supplemented the context and meaning of the results of the quantitative analysis with qualitative analysis. The average age of the nurses was 44.82 years, and their average years of nursing experience was 22.24 years. 62.26% of the nurses had a university education.
Results: The mean value of the work ability index for nurses in our study was 37.87 points (SD = 6.097), which we classify as good work ability. The results confirmed that nurses’ work ability declines with age. 72.2% of nurses (n = 268) stated that, based on their health status, they would continue to practice nursing for another two years. The most frequently reported diseases included musculoskeletal disorders, cardiovascular diseases, and endocrine and metabolic diseases.
Conclusion: This study highlighted the importance of supporting nurses’ work ability, as the largest group consisted of nurses aged 41–60. Assessing nurses’ work ability is becoming highly relevant given the current demographic situation, as it will help identify the risk of long-term disability, early retirement, or inability to perform work. The results are valuable not only for the nurses themselves—as they provide the information needed to manage work demands and offer incentives for changes in work attitudes and lifestyle—but they are also valuable for employers in implementing ergonomic and safety measures, increasing nurses’ motivation, and providing education.
Keywords: Age management. Work ability index. Nurses. Slovakia and the Czech Republic.
ÚVOD
V ostatných rokoch sledujeme nárast záujmu o koncept pracovnej schopnosti v ošetrovateľstve, najmä v zahraničných štúdiách. Pri vyhľadávaní relevantných literárnych zdrojov sme však zistili, že existuje veľmi obmedzený počet slovenských a českých štúdií, ktoré sa zaoberali meraním pracovnej schopnosti sestier. Preto sa chceme v tomto príspevku zamerať na koncept pracovnej schopnosti v kontexte opatrení age managementu, ktoré vychádzajú z tzv. Domu pracovnej schopnosti, na pracovnú schopnosť sestier v Slovenskej republike a na komparáciu výsledkov meraní pracovnej schopnosti u slovenských a českých sestier.
Pracovná schopnosť označuje mieru, do akej je zamestnanec vzhľadom na svoje zdravie, fyzicky a duševne schopný zvládať psychické a fyzické nároky svojej práce. Podľa profesora Imarinena, ktorý je považovaný za „otca“ age managementu, je podpora pracovnej schopnosti kľúčový faktor pri predlžovaní produktívneho pracovného života (Kol. autorov, 2015).
Pracovná schopnosť je založená na rovnováhe medzi zdrojmi jednotlivca a pracovnými nárokmi a je determinovaná individuálnymi faktormi: zdravotný stav, životný štýl, fyzická a psychická náročnosť práce, organizačné podmienky (Husaříková et al., 2021). Pracovnú schopnosť definuje Snopek (2023) ako určitú pohodu zamestnanca v súčasnosti a v blízkej budúcnosti a súčasne, ako bude schopný vykonávať svoju prácu vzhľadom k požiadavkám práce a svojim fyzickým a psychickým zdrojom. Autor ale zároveň upresňuje, že pracovná schopnosť nie je iba fyzickou alebo psychickou schopnosťou plniť pracovné úlohy, ale zahŕňa širokú škálu faktorov ovplyvňujúcich pracovnú výkonnosť, spokojnosť a celkovú dlhodobú schopnosť pracovať. Pracovná schopnosť je rovnováha medzi charakteristikami a požiadavkami práce a zdravím, kapacitami, kompetenciami, hodnotami, postojmi a motiváciou pracovníka. Vysoká úroveň pracovnej schopnosti nastáva, keď existuje súlad medzi charakteristikami práce a zdrojmi jednotlivca (Slovenská asociácia age managementu, 2026). Model pracovnej schopnosti je komplexný a systematický model založený na dôkazoch a podporujúci dlhšiu kariéru zamestnancov. Podpora pracovnej schopnosti umožňuje zamestnancom udržať si zdravotnú a funkčnú kapacitu. Pre zachovanie pracovnej schopnosti je zásadné udržanie rovnováhy medzi nárokmi práce a zdrojmi zamestnanca. V priebehu pracovného života sa výkonnosť zamestnanca mení a menia sa aj nároky práce (Jašová, 2024).
Pracovná schopnosť je definovaná ako schopnosť pracovníka vykonávať svoju prácu s prihliadnutím na pracovnú náročnosť a fyzické a psychické podmienky. Pracovná schopnosť je nástroj na identifikáciu zamestnancov ohrozených nerovnováhou medzi zdravím, schopnosťami a nárokmi pri práci (Kol. autorov, 2021). Koncept pracovnej schopnosti predstavuje komplexný prístup k zdraviu, k zamestnávaniu, k celoživotnému vzdelávaniu, ale aj k podpore zlaďovania pracovného, osobného i rodinného života v jednotlivých aspektoch, ktoré ovplyvňujú a utvárajú zamestnanca na trhu práce (i mimo neho) a sú zároveň jeho potenciálom, ale v niektorých prípadoch jeho obmedzením či limitom.
Koncept pracovnej schopnosti, vyvinutý vo Fínsku v roku 1980, je využívaný v mnohých krajinách po celom svete, ale veľmi málo rozšírený v organizáciách v Slovenskej a Českej republike. Oblasti, v ktorých je tento koncept využívaný, sú predovšetkým výskum, vzdelávanie a poradenstvo. V pracovnom živote je schopnosť pracovať najdôležitejším kapitálom človeka. Pracovná schopnosť znamená mieru spôsobilosti a stabilitu rovnováhy medzi osobnými aspektmi zdravia, schopnosťou a osobnými hodnotami na jednej strane a pracovnými požiadavkami a pracovnými podmienkami na strane druhej. Pracovná schopnosť ukazuje potenciál osoby vyrovnať sa s pracovnými požiadavkami v danom čase. Rozvoj individuálnej funkčnej kapacity musí byť uvedený vo vzťahu k týmto požiadavkám. Zamestnanec a jeho pracovné povinnosti/nároky sa môžu v čase meniť a v prípade potreby musia byť navrhnuté tak, aby boli primerané veku, starnutiu a zdraviu zamestnanca (Kol. autorov, 2021).
Pracovná schopnosť je definovaná ako rovnováha medzi prácou a individuálnymi zdrojmi. Keď sa práca a individuálne zdroje vzájomne dopĺňajú, pracovná schopnosť je stabilná (výborná/dobrá); pokiaľ nie je rovnováha medzi pracovnými nárokmi a individuálnou schopnosťou tieto nároky zvládať, je pracovná schopnosť iba priemerná alebo dokonca nízka (Kol. autorov, 2022). Pracovná schopnosť je základom kvality práce a udržania (nielen) starších zamestnancov. Týka sa zdravia, kompetencií, hodnôt a pracovných podmienok (vrátane manažmentu/vedenia). Udržanie pracovnej schopnosti znamená nájdenie rovnováhy medzi pracovnými nárokmi a osobnými zdrojmi po celý pracovný život človeka. Pracovná schopnosť je veľmi dôležitá ako pre zamestnanca, tak aj pre zamestnávateľov. Pracovná schopnosť podľa prof. Ilmarinena znamená „aký dobrý je zamestnanec dnes, v blízkej budúcnosti a ako vykonáva svoju prácu z hľadiska pracovných nárokov, zdravotných a psychických dispozícií“. Táto definícia vychádza z tzv. „Work Ability Concept“ (konceptu pracovnej schopnosti), podľa ktorého je pracovná schopnosť výsledkom interakcie medzi zamestnancom a jeho prácou. Pracovnú schopnosť možno tiež opísať ako rovnováhu medzi dispozíciami zamestnanca a pracovnými nárokmi. Novo koncipovaný celostný model pracovnej schopnosti sa teda nezameriava výhradne na zdravie zamestnanca ako kľúčový zdroj pracovnej schopnosti, ale zahŕňa aj ďalšie osobné zdroje, vrátane kompetencií, motivácií, hodnôt a postojov zamestnanca, ktoré sa pretínajú s pracovným prostredím a podmienkami na pracovisku a ďalšími vplyvmi, ktoré každodenne ovplyvňujú pracovný život. Pokiaľ sú nároky práce a individuálne ľudské zdroje v rovnováhe, je pracovná schopnosť stabilná (na výbornej alebo dobrej úrovni). Ak rovnováha medzi pracovnými požiadavkami a individuálnymi schopnosťami ich zvládať nie je, potom pracovná schopnosť človeka dosahuje priemernú alebo nízku úroveň. Pracovnú schopnosť je možné merať a číselne vyjadriť pomocou Indexu pracovnej schopnosti (WAI). Pracovná schopnosť teda opisuje potenciál človeka vyrovnať sa s pracovnými požiadavkami v danom čase (Kol. autorov, 2022).
Najrozšírenejším modelom pracovnej schopnosti je Dom pracovnej schopnosti (obr.1).
Pracovnú schopnosť znázorňuje schémou štyroch na seba nadväzujúcich poschodí ovplyvňujúcich osobný a pracovný život človeka. Prvé poschodie sa týka zdravia a všetkých jeho zložiek. Druhé poschodie je naša odborná spôsobilosť, ktorú si musíme neustále rozvíjať, aby sme mohli plniť pracovné požiadavky. Tretie poschodie predstavuje vnútorné aspekty človeka, jeho hodnoty, postoje a motiváciu. Cez „balkón“ môžu byť ovplyvnené vonkajším prostredím. Posledné, štvrté poschodie súvisí s pracovnými podmienkami, pracovným prostredím a manažmentom. Schodisko naznačuje vzájomné prepojenie jednotlivých poschodí, teda aspektov pracovnej schopnosti (Slovenská asociácia age managementu, 2026).
Obr. 1 Dom pracovnej schopnosti (Slovenská asociácia age managementu, 2026).
[3]
Pracovná schopnosť je jedným z určujúcich pojmov age managementu. Moderné poňatie riadenia pracovnej schopnosti a jej podpory je viazané na identifikáciu možností, ako rozpoznať jej pokles či zhoršenie skôr, než dôjde k jej významnému poklesu, alebo až k jej definitívnej strate, teda na identifikáciu možností, ktorými možno predchádzať vzniku pracovnej neschopnosti alebo predčasnému odchodu zamestnanca z pracovného života.
Age management je spôsob riadenia ľudských zdrojov s ohľadom na vek zamestnancov, na schopnosti a potenciál zamestnancov. Zohľadňuje priebeh životných fáz zamestnanca na pracovisku a prihliada na meniace sa zdroje (napr. zdravie, kompetencie, hodnoty, postoje, motivácia). Je založený na myšlienke, že organizácie by mali uznávať zmeny, ktoré sú v zdrojoch zamestnanca (pracovné schopnosti) počas ich života a podporovať ich v rôznych vekových a kariérnych fázach pri dosahovaní cieľov organizácie (Hulková, 2025; Slovenská asociácia age managementu, 2026). Snopek (2023) považuje age management v zdravotníctve za kľúčový koncept pre optimalizáciu zdravia a starostlivosť o jednotlivca v rôznych vekových skupinách. Podľa Popovičovej, Lacka (2025) je age management strategicky prístup zameraný na udržanie pracovnej schopnosti, podporu zdravia a rozvoj efektívnej medzigeneračnej spolupráce. Zohľadňuje vekovú rôznorodosť pracovnej sily a usiluje sa o efektívne riadenie potenciálu všetkých generácií v pracovnom prostredí. Koncept age managementu sa opiera o zásady rovnosti, udržateľnosti a aktívneho zapojenia zamestnancov v každom životnom období. S ohľadom na aktuálne demografické trendy sa age management stáva nevyhnutným nástrojom pre zachovanie pracovnej schopnosti, zdravia a aktivity zamestnancov všetkých vekových kategórií. Zameriava sa na podporu rovnováhy medzi pracovným a osobným životom, adaptáciu na technologické zmeny a rozvoj kompetencií naprieč generáciami. Zavádzanie age managementu v zdravotníctve je dlhodobý proces vyžadujúci systematicky prístup, otvorenú komunikáciu a organizačnú podporu (Popovičová, Lacko, 2025). Age management je komplexný prístup riešenia demografických zmien na pracovisku, podpory vekovej diverzity, zohľadňujúci vekovú štruktúru zamestnancov (Snopek, Bejtkovský, 2023).
Tému age managementu v Slovenskej republike propaguje už od roku 2016 Slovenská asociácia age managementu, o.z. (ďalej „SAAM“). Zakladateľkou asociácie a jej dlhoročnou riaditeľkou až do roku 2026 bola PaedDr. Ilona Hegerová, ktorá významnou mierou prispela k zvýšeniu povedomia o age managemente. Od mája t.r. bola zvolená Výkonným výborom SAAM Tatiana Trebatická za riaditeľku a štatutárnu zástupkyňu asociácie. Predmetom činnosti asociácie je združovanie odborníkov z rôznych oblastí a organizácií, ktoré za zaujímajú o age management; realizácia vedeckých projektov zameraných na implementáciu age managementu formou spolupráce so slovenskými, českými a zahraničnými univerzitami, výskumnými centrami, štátnou správou a zamestnávateľmi; odborná publikačná činnosť. SAAM predkladá návrhy a spolupracuje so štátnymi orgánmi pri príprave legislatívnych opatrení, ktoré riešia negatívne dôsledky demografických zmien, vypracováva projektové zámery v oblasti ľudských zdrojov, realizuje vzdelávanie a poradenstvo v age managemente, organizuje konferencie, semináre, workshopy, zúčastňuje sa aktivít na medzinárodnej úrovni, propaguje najnovšie poznatky o age managemente zo zahraničia (Hulková, 2025; Slovenská asociácia age managementu, 2026).
CIEĽ
- Zistiť index pracovnej schopnosti na vzorke slovenských sestier pomocou dotazníka Work Ability Index™1.0.
- Posúdiť súvislosť medzi hodnotou pracovnej schopnosti a vekom sestier.
- Posúdiť súvislosť medzi súčasnou pracovnou schopnosťou sestier a ich vlastnou prognózou výkonu povolania o dva roky.
- Komparovať výsledky merania pracovnej schopnosti u slovenských a českých sestier na základe dostupných literárnych zdrojov.
SÚBOR A METODIKA
Zmiešaný výskum mal explanatívny sekvenčný dizajn. V roku 2024 sme zrealizovali observačnú prierezovú štúdiu medzi 371 sestrami. Primárnym nástrojom na získanie údajov o pracovnej schopnosti sestier bol dotazník WAI™1.0 (Work Ability Index Questionnaire), medzinárodne štandardizovaný a validovaný nástroj na meranie pracovnej schopnosti. Výsledky merania poskytujú predikciu zdravotného stavu zamestnanca do budúcnosti. Dotazník poskytuje informácie o aktuálnej pracovnej schopnosti zamestnancov vo vzťahu k ich veku a zdravotnému stavu. Výsledné indexové číslo sa pohybuje od 7 do 49 bodov; čím vyššia je bodová hodnota, tým stabilnejšia je pracovná schopnosť (tab.1).
Tabuľka 1 Vyhodnotenie indexu pracovnej schopnosti
| Body | Vyhodnotenie pracovnej schopnosti | Opatrenia |
|---|---|---|
| 7-27 | Nízka pracovná schopnosť (poor) | navrátiť pracovnú schopnosť |
| 28-36 | Priemerná pracovná schopnosť (moderate) | zvýšiť pracovnú schopnosť |
| 37-43 | Dobrá pracovná schopnosť (good) | podporiť pracovnú schopnosť |
| 44-49 | Vynikajúca pracovná schopnosť (excellent) | udržať pracovnú schopnosť |
Zdroj: (Hulková, 2025; Slovenská asociácia age managementu, 2026).
Sebahodnotením pomocou WAI ™1.0 dotazníka zamestnanec posudzuje svoje schopnosti zvládať pracovné úlohy v danej situácii podľa jeho fyzického a psychického stavu (Snopek, 2023). Dotazník WAI ™1.0 má sedem položiek (tab.2)
Tabuľka 2 Položky dotazníka WAI™1.0
| WAI 1 | Súčasná pracovná schopnosť v porovnaní s minulosťou | 0-10 bodov |
|---|---|---|
| WAI 2 | Pracovná schopnosť vo vzťahu k psychickej a fyzickej náročnosti práce | 2-10 bodov |
| WAI 3 | Súčasné ochorenia diagnostikované a liečené lekárom | 1-7 bodov |
| WAI 4 | Vplyv ochorení na pracovnú schopnosť | 1-6 bodov |
| WAI 5 | Absencia v práci v dôsledku choroby | 1-5 bodov |
| WAI 6 | Vlastná prognóza schopnosti práce o dva roky | 1-7 bodov |
| WAI 7 | Duševné zdravie | 1-4 bodov |
Zdroj: (Hulková, 2025; Slovenská asociácia age managementu, 2026).
Dotazníky v printovej podobe boli sestrám vo vybraných zdravotníckych zariadeniach v SR osobne distribuované autorkou výskumu. Účasť na meraní bola dobrovoľná a anonymná. Po vyplnení dotazníka, každá sestra odovzdala dotazník na dohodnutom mieste. Dotazníky boli následne zozbierané, hodnota indexu WAI bola vypočítaná podľa metodiky a údaje boli štatisticky analyzované. Výpočty boli vykonané pomocou štatistického softvéru InStat®, verzia 3.02, 32 bit, GraphPad Software, Inc., USA; Statistica 12®, 64 bit, StatSoft/TIBCO Software, USA a XLStat for Windows 2024 Lumivero, USA. Vzťah medzi sledovanými parametrami sme overili pomocou adekvátnych metód: neparametrický Kruskal-Wallisov test; mediánový test; Kendallo tau; Spearmanov koeficient; ANOVA. Po získaní kvantitatívnych údajov nasledovala kvalitatívna fáza. Podľa autorského kolektívu Grešš Halász et al. (2025) explanatívny sekvenčný dizajn kladie dôraz na zber a analýzu kvantitatívnych dát, často na veľkej vzorke účastníkov, čím sa získajú štatisticky relevantné informácie o výskyte, prevalencii alebo vzťahoch medzi sledovanými premennými. Kvalitatívna analýza dopĺňa kontext a význam výsledkov kvantitatívnej analýzy.
Autorka článku je jedinou certifikovanou expertkou Work Ability Index 1.0 Junior na Slovensku, č. CZ2024/7, a na základe toho je oprávnená používať nástroj WAI™1.0 a pracovať s databázou údajov. Autorka článku je tiež členkou Výkonného výboru Slovenskej asociácie age managementu. Všetci respondenti vyplnili dotazník anonymne a udelili písomný súhlas so spracovaním osobných údajov a osobných údajov osobitnej kategórie podľa zákona Slovenskej republiky č. 18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov na výskumné a štatistické účely. Na realizáciu meraní pracovnej schopnosti sestier vo vybraných zdravotníckych zariadeniach bol získaný predchádzajúci súhlas námestníčky pre ošetrovateľstvo.
Demografické údaje respondentiek sumarizuje tab. 3.
Tabuľka 3 Demografické údaje respondentiek
[4]
VÝSLEDKY
Vzorka sestier (n=371) dosiahla priemerný index pracovnej schopnosti (WAI) 37,87 bodov so štandardnou odchýlkou 6,097; toto skóre WAI sa hodnotí ako dobrá pracovná schopnosť.
Výslednú hodnotu WAI však môžeme interpretovať aj ako hraničnú medzi priemerným a dobrým indexom, rozdiel je iba 1,87 bodov medzi hodnotami indexov. Výraznejší je rozdiel medzi výsledným indexom (37,87 bodov) a dolnou hranicou vynikajúcej pracovnej schopnosti (44 bodov); predstavuje až 6,13 bodov. Dovolíme si skonštatovať, že výsledné skóre poukazuje na fyzickú a psychickú náročnosť sesterského povolania, ktorá sa premietla do zdravotného stavu sestier a následne do ich priemernej/dobrej pracovnej schopnosti. Zistenia naznačujú, že čím je sestra staršia, tým nižšie je jej skóre WAI. Najnižšie skóre WAI 15 bodov bolo zaznamenané u 59-ročnej sestry, ktorá pracovala 40 rokov. Svoju súčasnú pracovnú schopnosť hodnotila 1 bodom na stupnici od 0 do 10 bodov (najvyššie hodnotenie). Sestry vo veku 21 – 30 rokov mali najvyššie priemerné skóre WAI (39,68; SD=4,80), medián 40. Tabuľka 4 uvádza zhodnotenie pracovnej schopnosti sestier.
Tabuľka 4 Hodnoty indexu WAI
| Body | WAI Index | n | x̄ | sd | xm | s2 | min. | max. | Q1 | Q2 | Q3 | mod(x) |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 7-27 | nízky | 22 | 22,74 | 4.99 | 24 | 24.97 | 5 | 27 | 22 | 24 | 26 | {25;27} |
| 28-36 | priemerný | 111 | 32.98 | 2.55 | 34 | 6.54 | 28 | 36.5 | 31 | 34 | 35 | 34 |
| 37-43 | dobrý | 177 | 39.91 | 1.95 | 40 | 3.83 | 37 | 43.5 | 38 | 40 | 41.25 | {38;40} |
| 44-49 | vynikajúci | 61 | 46 | 1.71 | 46 | 2.92 | 44 | 49 | 44.5 | 46 | 47.75 | {44;45} |
Legenda: n – počet respondentov, x̄ – aritmetický priemer, sd – smerodajná odchýlka, xm – medián, min. – minimálna hodnota, max. – maximálna hodnota, mod(x) – modus, Q1–Q3 kvartily; s² – rozptyl
Vyhodnotenie položky WAI 1
Priemerné skóre súčasnej pracovnej schopnosti sestier v porovnaní s minulosťou (x̄ = 8) naznačuje subjektívne pozitívne vnímanie ich pracovného potenciálu. Až 100 sestier (27 %) uviedlo najvyššie skóre desať bodov. 19,67 % ohodnotilo svoju aktuálnu pracovnú schopnosť deviatimi bodmi a 20,21 % sestier ôsmimi bodmi.
Vyhodnotenie položky WAI 2
75 % sestier v našom súbore považuje prácu sestry za psychicky aj fyzicky náročnú.
Vyhodnotenie položky WAI 3
Výsledky našej štúdie ukázali, že ochorenia pohybového aparátu sú najčastejším zdravotným problémom sestier (38,3 %). Sestry sa priemerne liečili na dve ochorenia potvrdené lekárom. 25 % sestier uviedlo, že sa nelieči na žiadne ochorenie. Najviac diagnóz potvrdených lekárom, desať, uviedla sestra narodená v roku 1965; a deväť diagnóz označili dve sestry, narodené v rokoch 1970 a 1971. Zaujímavým zistením boli údaje týkajúce sa vlastného názoru pri kategórii psychických ochorení. Až 18,32 % sestier v našej vzorke sa subjektívne domnievalo, že trpí psychickými problémami.
Vyhodnotenie položky WAI 4
Z výsledkov vyplynulo, že sestry môžu s určitými ťažkosťami vykonávať svoju práce, resp. niekedy musia zmeniť pracovné tempo alebo spôsob práce. 39,35 % sestier uviedlo, že môžu vykonávať súčasnú prácu bez prekážok.
Vyhodnotenie položky WAI 5
Priemerná doba absencie v práci z dôvodu choroby v našom súbore sestier bola počas ostatného roka do 9 dní. Až 55 % sestier nebolo za sledované obdobie práceneschopných.
Vyhodnotenie položky WAI 6
72,2 % sestier (n = 268) uviedlo, že na základe svojho zdravotného stavu, budú vykonávať povolanie sestry aj o dva roky. Tento výsledok bol pre nás pozitívnym zistením.
Vyhodnotenie položky WAI 7
Výsledky hodnotiace duševné zdravie sestier v našej vzorke respondentiek mali priemerné hodnoty. 29,65 % sestier sa iba zriedka cíti uvoľnene pri vykonávaní bežných denných aktivít;
50,67 % sestier pociťuje nedostatok energie, vitality a 42,31 % sestier nie je optimisticky naladených do budúcnosti.
Vzťah medzi hodnotou pracovnej schopnosti a vekom sestier
Sestry boli rozdelené podľa veku do kategórií: 1. kategória (21-30 rokov); 2. kategória (31-40 rokov); 3. kategória (41-50 rokov); 4. kategória (51-60 rokov); 6. kategória (61-70 rokov) a 8. kategória (71-80 rokov). Bivariálnou analýzou sme overovali, či existuje priama súvislosť (asymetrická) medzi ordinálnou premennou „Veková kategória“ (ekvidistantná ordinálna meracia škála) a intervalovou premennou WAI. Na porovnanie stredných hodnôt súborov bol použitý neparametrický Kruskalov-Wallisov test, Mediánový test a na poradovú koreláciu Kendallovo tau , Spearmanov koeficient. Ďalej boli použité sumárne štatistiky: ETA, Kendall´s tau c; inferenčné štatistiky: F-test (jednofaktorová ANOVA), test štatistickej významnosti koeficientu tau c (tab.5).
Tabuľka 5 Štatistická analýza vzťahu medzi hodnotou pracovnej schopnosti a vekom sestier
[5]
Koeficient korelácie má znamienko mínus (-0,193), teda vzťah je klasifikovaný ako nepriamy. Koeficient ETA=0,225 (koeficient nadobúda hodnoty z intervalu 0 až 1) a nedá sa pomocou neho určiť smer, linearitu a nie je symetrický. Je vhodný na určenie veľkosti vzťahu. Hodnota 0,225 je popisovaná ako nízka až stredná. Koeficient Kendallovo tau c=-0,138, (koeficient nadobúda hodnoty z intervalu -1 až 1) určuje smer, aj veľkosť. Spearmanov koeficient korelácie = -0,180. Keďže je rozdiel medzi týmito dvomi koeficientami, možno predpokladať, že sa nejedná o celkom lineárny vzťah, preto je pre posúdenie najvhodnejšia hodnota ETA=0,225. Tak ako Kruskallov-Wallisov test, i analýza ANOVA overila štatisticky významnú rozdielnosť medzi priemerným WAI skóre a vekom sestier. Párové porovnanie bolo uskutočnené pomocou PostHoc Scheffeho testu. Štatisticky významný rozdiel je medzi skupinou sestier vo veku 21-30 rokov a vekovou skupinou 51-60 rokov; Sig.=0,006; rozdiel je 3,645. Môžeme konštatovať, že skupina sestier vo veku 21-30 rokov priemerne dosahuje hodnotu WAI o 3,645 vyššiu ako sestry vo veku 51-60 rokov. Vzťah medzi vekom sestier a výslednou hodnotou pracovnej schopnosti je štatisticky významný, jeho kvantifikácia je nízka, skoro až stredná, smer je negatívny (-0,193). Môžeme to interpretovať tak, že čím je sestra staršia, tým má menšie WAI skóre. Sila tohto vplyvu je štatisticky významná, veľkosť sily je nízka až skoro stredná (0,225).
Vzťah medzi súčasnou pracovnou schopnosťou sestier a ich vlastnou prognózou výkonu povolania o dva roky
Pre posúdenie veľkosti vplyvu medzi premennými boli použité symetrický a asymetrický koeficient. Symetrický koeficient Kendallovo tau-c posudzuje vzájomnú asociáciu premenných. Jeho hodnota bola 0,166 a je štatisticky významná, nízka až stredná.
Asymetrický koeficient Somersovo d posudzuje priamu závislosť. Vplyv súčasnej pracovnej schopnosti na prognózu o dva roky kvantifikoval hodnotou 0,136 (nízka až stredná) a opačný vplyv hodnotou 0,261 (stredná) (tab. 6).
Tabuľka 6 Štatistická analýza vzťahu súčasnou pracovnou schopnosťou sestier a ich vlastnou prognózou výkonu povolania o dva roky
[6]
Z analýzy ANOVA je zrejmé, že je štatisticky významný rozdiel v prognóze práce o dva roky medzi 10-timi kategóriami, ktoré charakterizujú súčasnú pracovnú schopnosť sestier (Sig. = 0,000). Pri skúmaní priameho vplyvu WAI skóre na prognózu práce o dva roky bol použitý koeficient ETA=0,561, čo znamená podstatnú až veľmi silnú veľkosť vplyvu WAI skóre na vyjadrenie postoja k odhadu vlastnej pracovnej schopnosti o dva roky. Symetrický koeficient Kendallovo tau C=0,406 naznačuje strednú až podstatnú mieru asociácie medzi prognózou práce o dva roky a získaným WAI skóre sestry.
DISKUSIA
Koncept pracovnej schopnosti zohľadňuje rovnováhu medzi individuálnymi a pracovnými faktormi a je operacionalizovaný dotazníkom Index pracovnej schopnosti. Index pracovnej schopnosti je široko používaný v medzinárodných výskumoch zdravia pri práci. WAI popisuje, ako zamestnanec vníma svoju vlastnú pracovnú schopnosť tým, že posudzuje mentálne a fyzické nároky na prácu a svoj zdravotný stav.
Štúdiu sme navrhli s cieľom rozšíriť poznatky o pracovnej schopnosti sestier v kontexte implementácie opatrení age managementu. Výsledky tejto štúdie naznačili, že sestry v našej vzorke dosiahli dobrú úroveň pracovnej schopnosti (37,87 bodov; medián 36; rozpätie 15-49 bodov). Keďže bolo naším zámerom komparovať výsledky meraní pracovnej schopnosti u slovenských a českých sestier, máme k dispozícii iba štyri štúdie, z ktorých priemerná hodnota indexu WAI je 37 bodov, čo tiež môžeme označiť ako hraničnú hodnotu medzi priemerným a dobrým indexom (tab. č. 7). Výsledky neporovnávame so zisteniami v našej štúdii publikovanej v roku 2024 (Hulková, V. Age management v ošetrovateľstve ako nástroj na optimalizáciu využitia pracovnej sily vo vekovo diverzifikovanom pracovnom tíme. Zdravotnícke štúdie. 2025; XVII(1): 33-40.).
Percentuálne vyhodnotenie indexov pracovnej schopnosti sestier v našom súbore bol podobný ako v uvedených štúdiách: 5,92 % sestier malo nízky index (7-27 bodov); 29,91 % sestier malo priemerný index (28-36 bodov); 47,70 % sestier dosiahlo dobrý index (37-43 bodov) a 16,44 % sestier malo vynikajúci index (44-49 bodov). Najnižšiu hodnotu pracovnej schopnosti v našom súbore (15 bodov) mala 59-ročná respondentka, ktorá pracovala ako sestra 40 rokov s ukončeným vyšším odborným vzdelaním.
Tabuľka 7 Komparácia výsledkov merania pracovnej schopnosti u slovenských a českých sestier
[7]
V rámci komparácie výsledkov z uvedených štyroch štúdií sa zameriame na vybrané položky dotazníka WAI™1.0: súčasná pracovná schopnosť respondentov; diagnostikované ochorenia a prognóza výkonu povolania o dva roky.
Tabuľka 8 Komparácia výsledkov vybraných položiek dotazníka WAI™1.0
[8]
Výsledné hodnoty aktuálnej pracovnej schopnosti v uvedených štúdiách (tab. 8) sa zhodujú s našimi zisteniami. Priemerné skóre súčasnej pracovnej schopnosti sestier v našom súbore bolo 8 bodov (na stupnici od 0=neschopný práce po 10=najvyššia pracovná schopnosť). K podobným záverom sme dospeli aj vo vyhodnotení položky týkajúcej sa ochorení. Výsledky našej štúdie ukázali, že ochorenia pohybového aparátu sú najčastejším zdravotným problémom sestier (38,3 %). Sestry sa priemerne liečili na dve ochorenia potvrdené lekárom.
Pozitívnymi zisteniami zo štúdií je záujem sestier zotrvať v povolaní sestra aj o dva roky.
Na základe získaných údajov z merania pracovnej schopnosti, môže zamestnanec, zamestnávateľ, ale aj štát, zabezpečiť adekvátne opatrenia (evidence based policy).
Účinným nástrojom pre zisťovanie a vyhodnocovanie pracovnej schopnosti je WAI, ktorý sa stal platformou pre meranie pracovnej schopnosti v mnohých krajinách sveta. V Slovenskej republike sa v minulosti neuskutočnilo žiadne rozsiahle meranie pracovnej schopnosti, avšak v súčasnosti sa v rámci národného projektu „Meranie pracovnej schopnosti v odvetviach národného hospodárstva v Slovenskej republike“, naplánovaného na roky 2025–2029, hodnotenie WAI uskutoční u 15 600 respondentov, z ktorých 6 000 bude vo veku 50 rokov a viac, v 1 000 vybraných organizáciách. Meranie WAI sa začne v lete 2026 a skončí v máji 2027. Spracovanie údajov bude trvať dva roky. Po spracovaní údajov každý respondent dostane individuálnu analýzu dotazníka WAI týkajúcu sa jeho pracovnej schopnosti a každý z 1 000 zamestnávateľov zapojených do projektu dostane komplexnú správu. Výskum sa bude realizovať v 24 sektoroch a Ministerstvo práce, rodiny a sociálnych vecí Slovenskej republiky navrhlo aj 25. sektor – neformálni opatrovatelia, t. j. osoby, ktoré sa starajú o chorých príbuzných určitý počet hodín denne. Výsledky projektu budú následne zapracované do legislatívnych návrhov (Slovenská asociácia age managementu, 2026).
V Českej republike sa v roku 2021 začal projekt „Posouzení pracovní schopnosti zaměstnanců v ČR“, ktorý mal dve etapy. Cieľom prvej etapy projektu bolo pomocou WAI a ďalších zdrojových dát zistiť, ktoré odvetvia českého národného hospodárstva sa javia z hľadiska pracovnej schopnosti ako rizikové. Okrem sektora zdravotníctva a sociální péče, boli vybrané spracovateľský priemysel, doprava a skladovanie. Pre účely komparácie výsledkom meraní sa zameriame na údaje zo zdravotníckeho sektora. V tomto sektore bolo uskutočnených 1496 meraní WAI. Výsledky potvrdili, že s vekom pracovná schopnosť klesá. Najpočetnejšou vekovou skupinou boli ženy vo veku 41-50 rokov (30 %) (Husaříková et al., 2022).
Snopek (2023) považuje age management v zdravotníctve za kľúčový koncept pre optimalizáciu zdravia a starostlivosť o jednotlivca v rôznych vekových skupinách. Súhlasíme s autorom, nakoľko v súvislosti so starnúcou pracovnou silou v ošetrovateľstve sa musia začať riadiaci pracovníci angažovať v tvorbe stratégií na zabezpečenie úrovne zamestnateľnosti. A práve jedným z takýchto prístupov je implementácia špecifických prvkov age managementu do ošetrovateľstva. Začať zisťovaním pracovnej schopnosti sestier, pokračovať úpravou pracovného prostredia tak, aby zodpovedalo potrebám a obmedzeniam starších sestier a ďalšími opatreniami na podporu pracovnej schopnosti, medzi ktoré zaraďujeme podporu zdravia a zdravého životného štýlu, preventívne opatrenia, podporu zdravého stravovania a pohybových aktivít, pomoc pri zvládaní nových technológií, vzdelávanie, mentoring, medzigeneračné učenie, wellbeing pracovísk, meranie spokojnosti zamestnancov, work life balans, programy pre zamestnancov – príprava na odchod do dôchodku, supervíziu, tímové aktivity, komunikáciu, koučing, aktívnu participáciu zamestnancov, ocenenie práce, analýzy, napr. WAI 2.0; ergonómiu pracovísk, organizáciu práce, štýl vedenia, spätnú väzbu, zmeny v procesoch (Kol. autorov, 2021). Opatrenia v rámci age managementu by mali zabezpečiť, aby každý zamestnanec mal možnosť využiť svoj potenciál a nebol znevýhodnený kvôli svojmu veku (Kol. autorov, 2015).
Zamestnanec prispieva k svojej pracovnej schopnosti svojimi zdravotnými a funkčnými dispozíciami, znalosťami a zručnosťami, postojmi a motiváciou. Najmä zmena postojov zamestnanca súvisí s plánovaním budúcnosti, celoživotným vzdelávaním a prístupom k vlastnému zdraviu a k vlastnému starnutiu. V súčasnosti je potrebné počítať s dlhou kariérou a viac sa zamerať na zaistenie pracovnej schopnosti do vysokého veku. Zamestnanie ovplyvňuje pracovnú schopnosť prostredníctvom organizačných faktorov práce, najmä spôsobu vedenia a riadenia faktorov pracovných nárokov a pracovného prostredia, vrátane sociálnych aspektov (Kol. autorov, 2022). Index pracovnej schopnosti poskytuje zamestnancom a zamestnávateľom informácie, ktoré by sa mali zohľadniť pri vývoji nástrojov na zlepšenie efektivity práce, a to na individuálnej aj organizačnej úrovni. Nízka pracovná schopnosť zvyšuje riziko dlhodobej práceneschopnosti, predčasného odchodu do dôchodku, neschopnosti vykonávať prácu, má negatívny vplyv na pracovnú efektivitu a spokojnosť s prácou.
Popovičová, Lacko (2025) sa vo svojej štúdii zamerali na analyzovanie uplatňovania princípov age managementu v zdravotníckych zariadeniach a posúdenie ich vplyvu na medzigeneračnú spoluprácu, pracovnú spokojnosť a profesijný rozvoj sestier. Súbor tvorilo 240 respondentiek. Výsledky štúdie poukazujú na nízku mieru vnímania systematickej politiky age managementu v zdravotníckych zariadeniach v SR. 50 % sestier uviedlo, že vedenie organizácie neuplatňuje age management. Iba 33,3 % respondentov vnímalo, že vedenie zohľadňuje potreby zamestnancov súvisiace s vekom. Autori zdôrazňujú, že vedenie organizácie musí poznať aktuálne a budúce vekové zloženie pracovnej sily, riziká predčasných odchodov, kritické profesie. V praxi to znamená plánovanie nástupníctva,
mapovanie kľúčových kompetencií, individuálne rozvojové plány, diferencovanú podporu, medzigeneračnú spoluprácu, kontinuálne vzdelávanie, interné presuny a motiváciu starších zamestnancov zostať aktívni. Kľúčové kroky zahŕňajú formálne prijatie politiky age managementu, jasne definované štandardy a zodpovednosti. Dôležité je aj pravidelné vyhodnocovanie ukazovateľov (napr. Work Ability Index) a transparentná komunikácia smerom k zamestnancom. Ak sa tieto opatrenia stanú viditeľnou súčasťou organizačnej kultúry, politika age managementu sa posunie z formálnej témy na prakticky nástroj (Popovičová, Lacko, 2025).
V kontexte age managementu je veková rôznorodosť považovaná za strategickú výhodu, ktorá umožňuje prepájanie skúseností starších sestier s inovatívnosťou mladších. Veková rôznorodosť predstavuje pridanú hodnotu, ktorá podporuje prenos skúseností, profesijné učenie a stabilitu tímov v ošetrovateľstve. Slovenské ošetrovateľstvo stojí pred výzvou premeniť age management z teoretického konceptu na prakticky nástroj strategického riadenia ľudských zdrojov. Udržateľnosť ošetrovateľskej profesie je podmienená tým, aby zdravotnícke zariadenia kontinuálne reflektovali na demografické zmeny a dokázali pružne reagovať na meniace sa potreby pracovnej sily. Implementácia princípov age managementu v zdravotníckych zariadeniach predstavuje dlhodobý a dynamicky proces, ktorý si vyžaduje aktívnu účasť nielen vedenia organizácie, ale aj samotných sestier. Zahraničné skúsenosti dokazujú, že náklady na investície do podpory pracovnej schopnosti prevažujú nad výhodami.
Pozitívna návratnosť investícií je založená na nižšej miere práceneschopnosti, nižších nákladoch na pracovnú neschopnosť a zvýšenej produktivite zamestnancov (Popovičová, Lacko, 2025; Hulková, 2025).
Obmedzenia štúdie
Štúdia má niekoľko obmedzení. Štúdie sa zúčastnili iba ženy, nakoľko profesia sestry je vysoko feminizovaná. Uskutočnili sme prierezovú štúdiu, čo obmedzuje zovšeobecniteľnosť výsledkov. V článku sme použili iba slovenské a české zdroje. I napriek limitom štúdie sa domnievame, že štúdia priniesla cenné zistenia, poukazuje na profesijné špecifiká, ktoré súvisia s pracovnou schopnosťou sestier a výsledky štúdie môžu slúžiť ako inšpirácia pre systémovú implementáciu konceptu pracovnej schopnosti v ošetrovateľstve v SR. Realizáciou tejto štúdie a publikovaním výsledkov sme prispeli k rozšíreniu poznatkov o age managemente v ošetrovateľstve. Autorka pokračuje v realizácii výskumov zameraných na meranie pracovnej schopnosti sestier aj v medzinárodnom kontexte.
Dôsledky pre manažment ošetrovateľstva
Sestry, ktoré sa zúčastnili merania pracovnej schopnosti, preukázali dobrú až priemernú pracovnú schopnosť, čo súvisí aj so starnutím tejto profesijnej skupiny. Pre systém zdravotnej starostlivosti to predstavuje významnú výzvu, keďže najväčšia skupina sestier bola vo veku 41 až 60 rokov. Riadiaci pracovníci v manažmente ošetrovateľstva by sa mali zamerať na zlepšenie a udržanie dobrej/priemernej pracovnej schopnosti sestier. Na základe výsledkov tejto štúdie je možné vypracovať programy na vytvorenie alebo zlepšenie zdravého pracovného prostredia, ktoré pomôže predchádzať chorobám z povolania, zvyšovať produktivitu sestier a znížovať pracovnú záťaž. Odporúčania vyplývajúce z výsledkov merania WAI možno rozdeliť na systémové odporúčania, odporúčania podľa poschodí domu pracovnej schopnosti a sektorové nešpecifické a profesijne špecifické odporúčania. Je žiadúce použiť príklady dobrej praxe zo zahraničia a konzultácie s expertmi pôsobiacimi v age managemente. V rámci holistického manažmentu integrovať preventívne opatrenia: flexibilný pracovný čas s ergonomickým dizajnom pracovných priestorov; rotáciu úloh s priebežným vzdelávaním; zamestnávatelia by mali pravidelne prehodnocovať fyzické aj psychologické požiadavky na prácu, implementovať mentoringové a peer-to-peer programy, ktoré prenášajú zručnosti a odborné znalosti medzi staršími, skúsenými sestrami a mladšími alebo novo prijatými sestrami.
ZÁVER
Pracovná schopnosť sestier je jednou z ústredných zameraní ošetrovateľského výskumu v medzinárodnom meradle a výsledky sú použité do návrhov riadenia ľudských zdrojov v ošetrovateľstve. Táto štúdia zdôrazňuje význam podpory a zvýšenia pracovnej schopnosti v profesii sestry. Zistenia štúdie navyše empiricky potvrdzujú fyzickú a psychickú náročnosť povolania sestry, ktorá sa prejaví v zhoršenom zdravotnom stave sestier. Zistenia štúdie tiež výrazne prispievajú k pochopeniu významu konceptu age managementu a dôležitosti pravidelného posudzovania a merania pracovnej schopnosti sestier. Keďže je pracovná schopnosť založená na rovnováhe medzi zdrojmi zamestnanca a nárokmi jeho práce, ktorá sa v priebehu života mení, je udržiavanie optimálnej pracovnej schopnosti úlohou po celý pracovný život.
Autorka:
doc. PhDr. Viera Hulková, PhD., MPH
Katedra ošetrovateľstva, Fakulta zdravotníctva, Trenčianska univerzita Alexandra Dubčeka v Trenčíne
ORCID 0000-0003-2631-1803
ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV
Bejtkovský, J., Snopek, P. Stárnoucí pracovní síla v ošetřovatelství. Zborník z medzinárodnej vedecko-odbornej konferencie. Ružomberské zdravotnícke dni 2023 – XVII. ročník. Ružomberok : VERBUM – vydavateľstvo Katolíckej univerzity v Ružomberku. 2023. s. 467-473. ISBN 978-80-561-1067-6.
Čeledová, L., Babková, K., Rogalewicz, V., Čevela, R. The Work Ability Index for persons aged 50+ as an instrument for implementing the concept of Age Management. Kontakt. 2014; 16(4):e242-e248. http://dx.doi.org/10.1016/j.kontakt.2014.10.003 [9]
Grešš Halász, B., Sováriová Soósová, M., Červený, M., Michalková. J. Základy výskumu v zdravotníctve. Učebnica pre vysoké školy. Košice : UPJŠ, Lekárska fakulta, Ústav ošetrovateľstva, Košice. 2025. s. 61- 64. ISBN 978-80-574-0488-0 (e-publikácia). https://doi.org/10.33542/ZVZ-0488-0 [10].
Hulková, V. Age management v ošetrovateľstve ako nástroj na optimalizáciu využitia pracovnej sily vo vekovo diverzifikovanom pracovnom tíme. Zdravotnícke štúdie. 2025; XVII(1): 33-40. https://doi.org/10.54937/zs.2025.17.1.33-40 [11]
Husaříková, L. et al. Měření pracovní schopnosti zamestnaců v ČR II. etapa. Vyhodnocení pilotního měření WAI ve zpracovatelském průmyslu, dopravě a skladování, zdravotní a sociální péči a návrhy opatření pro ČR. Trexima, spol. s r.o. a Svaz průmyslu a dopravy ČR. 2022.193s.
Husaříková, L., Slováčková, M., Spáčil, P., Šulák, J. Posouzení úrovne pracovní schopnosti zaměstnanců v ČR. Vstupní analýza a identifikace rizikových sektorů. Trexima, spol. s r.o. a Svaz průmyslu a dopravy ČR. 2021. 110s.
Jašová, E. Age management. Cesta k dlouhodobě udržitelné nejnižší možné nezaměstnanosti (NAIRU), odolnosti důchodového systému a stabilnější eurozóně: Příklad České republiky a některých zemí eurozóny. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2024. s. 264.
Kol. autorov. Je najvyšší čas na vekový manažment. Bratislava : Občianske združenie Bagar. 2015. 52 s. ISBN 978-80-971 932-7-0.
Kol. autorov. Podpora starnutia na pracovisku. Brno : Jihomoravský kraj. 2021. 110s.
Kol. autorov. Metodika na riadenie podpory pracovnej schopnosti pre cieľovú skupinu osôb zamestnaných alebo zvažujúcich zmenu profesie Potreby a námety k implementácii.
Brno : Jihomoravský kraj. 2022. 137s.
Slovenská asociácia age manažmentu. [online]. 2026. Dostupné na: www.saam.sk [12]
Snopek, P. Age management ve zdravotnictví. Zborník z X. Medzinárodnej vedeckej konferencie, Aktuálne trendy a výzvy, problémy a dilemy v profesijnej praxi pracovníkov pomáhajúcich profesií, Michalovce. Warszawa : Wydawnictwo Katedry Filozofii Akademii Ekonomiczno - Humanistycznej w Warszawie. 2024. s.181-187. ISBN 978-83-61087-89-2.
Sováriová Soósová, M., Majirská, Z. Pracovná schopnosť sestier. Recenzovaný zborník Teória, výskum a vzdelávanie. Martin : Univerzita Komenského v Bratislave, Jesseniova lekárska fakulta v Martine, Ústav ošetrovateľstva. 2014. s. 304-313.
ISBN 978-80-89544-68-4.
Popovičová, M., Lacko, L. Age management v kontexte medzigeneračnej spolupráce v zdravotníctve. Zborník z XII. Medzinárodnej vedeckej konferencie, Medzigeneračné vzťahy v kontexte sociálnej práce a zdravotníckych vied - teória a prax. Warszawa : Wydawnictwo
Uniwersytetu VIZJA. 2025. s. 398-417. ISBN 978-83-61087-02-1.
Večerková, D., Gilchrist A., Riad A., Pokorná A. Examining work ability in nursing students: The role of job demand, control, and social support. Nurse Education in Practice. 2025; 86:104404. doi:10.1016/j.nepr.2025.104404