Work engagement of university teachers: a qualitative study
Abstrakt: Cieľom štúdie s použitím interpretatívnej fenomenologickej kvalitatívnej analýzy bolo preskúmať akými charakteristikami sa prejavuje angažovaný zamestnanec. Traja vysokoškolský učitelia sa zúčastnili výskumu. Kvalitatívna analýza potvrdila, že angažovanosť zamestnancov sa prejavuje dominantne v podobe troch základných dimenzií: energia, oddanosť a pohltenie. Zatiaľ čo predchádzajúce témy kopírovali faktory angažovanosť merané dotazníkmi, v rozhovoroch sa objavili aj nové témy: vnútorná motivácia, vyšší zmysel práce a starostlivosť o seba. Práve tri nové identifikované témy môžu byť zdrojom doplnenia kvantitatívnych výskumov pracovnej angažovanosti.
Kľúčové slová: práca, angažovanosť, kvalitatívna štúdia, univerzita
Abstact: The aim of the study, using interpretive phenomenological qualitative analysis, was to examine the characteristics of an engaged employee. Three university teachers participated in the research. The qualitative analysis confirmed that work engagement is predominantly manifested in the form of three basic dimensions: energy, dedication and absorption. While the previous themes copied the work engagement factors measured by questionnaires, new themes also emerged in the interviews: intrinsic motivation, higher meaning of work and self-care. The three newly identified themes can be a source of complementation to quantitative research on work engagement.
Key words: work, engagement, qualitative study, university
Angažovanosť možno charakterizovať ako pocit energického a efektívneho spojenia s pracovnými aktivitami; či presnejšie ako pozitívny, naplňujúci a s prácou súvisiaci stav mysle (Bakker et al., 2014; Bakker & Albrecht, 2018). Podľa Kahna (1990, 1992) existuje vzťah medzi osobou, ktorá vynakladá energiu (fyzickú, kognitívnu a emocionálnu) do vykonávania pracovnej role na jednej strane, a pracovnou rolou, ktorá tejto osobe umožňuje realizovať sa v práci. Angažovaní zamestnanci vkladajú do svojej práce veľké úsilie, pretože sa s ňou stotožňujú. Vnímajú nové pracovné úlohy ako výzvy, práca je im zdrojom pohody a naplnenia (Bakker, Xanthopoulou, 2009). Pre porovnanie Schaufeli et al. (2009) angažovanosť chápe ako pozitívny, uspokojujúci, s prácou súvisiaci stav mysle, ktorý sa vyznačuje energickosťou, oddanosťou a pohltením. Pracovná angažovanosť je teda typická vysokou úrovňou energie zamestnanca, silnou identifikáciou sa s prácou a pracovnými úlohami.
Schaufeli a Bakker (2004) operacionalizovali pracovnú angažovanosť v podobe troch základných konštruktov energia, oddanosť práci a pracovné pohltenie. Vytvorili dotazník UVES-17, ktorý sa stal najviac používaných nástrojom na kvantitatívne meranie angažovanosti (Bakker et al., 2008). Energiu reprezentuje napríklad položka: „Keď ráno vstanem mám chuť ísť do práce“; oddanosť: „Som nadšený zo svojej práce“; a pohltenie: „Keď pracujem, zabúdam na všetko okolo seba“. Na druhej strane sa v odbornej literatúre objavujú názory, že prílišné pohltenie prácou môže viesť k vyhoreniu. Konkrétne Maslach a Leiter (1997) upozorňujú, že vyhorenie a pracovná angažovanosť sú akoby protipóly na kontinuu. Napríklad v prípade vyhorenia sa investovaná energia mení na vyčerpanie. Práve z tohto dôvodu sme pomocou kvalitatívnych rozhovorov chceli zistiť, ako vyzerá angažovaný jedinec v práci. Tiež akých spôsobom pristupuje k svojej práci, aby sa jeho nadmerná angažovanosť nezmenila na vyhorenie. Nakoľko sa pracovná angažovanosť vzťahu k výkonu konkrétneho povolania, sledovali sme vysokoškolských učiteľov.
Výskumný výber
Výskumný výber pozostával z 3 respondentov, ktorí pôsobia ako učitelia na univerzite. Z dôvodu zachovania anonymity sme im priradili pseudonymy: Viktor (12 rokov praxe), Soňa (12 rokov praxe), Marek (15 rokov praxe).
Zber údajov
Ako výskumný nástroj sme si zvolili pološtruktúrovaný rozhovor. Zber dát prebehol v septembri a októbri 2024 ako súčasť širšieho výskumu zameraného na systematické overenie roly dosahovania cieľov v rámci pracovnej angažovanosti a vývoja symptómov vyhorenia. Jednotlivé rozhovory trvali v priemere 45 minút a boli zvukovo nahrávané. Riadili sme sa pripravenými kľúčovými otázkami, no popritom sme sa venovali témam, ktoré vzišli z rozhovoru a ktoré sa zdali byť relevantné pre náš výskum. Príklady otázok zamerané na tému angažovanosti: „Zaujíma nás aký máte vzťah k práci, ako sa Vám darí. Čo Vás pracovne teší? Ako Vám práca ide? Ako sa cítite, keď vykonávate Vašu prácu? Čo je pre Vás v prací dôležité?
Analýza údajov
Získané údaje boli analyzované interpretatívnou fenomenologickou analýzou (IPA). IPA zaujíma fenomenologické, hermeneutické a idiografické stanovisko, ktoré cez optiku jednotlivcov objasňuje, ako oni dávajú zmysel svojim skúsenostiam, ako ich prežívajú a ako o nich rozprávajú (Smith, Osborn, 2015). Skúsenosť ako existenciálny fenomén pokrýva najširší a najhlbší vnútorný stav jednotlivca.
Zvukové nahrávky rozhovorov boli anonymizované a doslovne prepísané pomocou textového editora Microsoft Word. Po opakovanom čítaní a dôslednom oboznámení sa s materiálom sme si vypracovali počiatočné poznámky. Využili sme vlastný hovorový štýl respondentky a vyhľadávali kľúčové slová či výrazy ako oddanosť, pohltenosť, radosť z práce. Potom sme poznámky pretvorili do kódov, významových jednotiek textu, ktoré reprezentovali charakteristiky správania a prežívania, prejavov angažovanosti. Postupným združovaním kódov na základe ich vnútorných súvislostí a podobností sme vytvorili systém kategórií, zoznam identifikovaných tém. Po individuálnej analýze nasledovala krížová analýza, v ktorej boli medzi jednotlivými prípadmi identifikované podobnosti, rozdiely, vzájomné vzťahy, ako i opakujúce sa témy. Pri pomenúvaní nadradených tém sme sa snažili čo najviac zachovať vlastné slovné spojenia respondentiek.
Reflexivita
Reflexivita posilňuje objektívnosť od zberu dát až po ich interpretáciu (Smith et al., 2022). Z toho dôvodu bolo našou prvoradou zásadou, ktorou sme sa po celý čas výskumu riadili, demonštrovať skúsenosti respondentov pomocou praktickej i pravdivej analýzy a interpretácie. Naše interakcie vo výskume neboli ovplyvnené osobnou skúsenosťou, ale len teoretickými poznatkami o skúmanej téme. Niektorí respondenti mohli pri rozhovore cítiť tlak, že sa od nich očakáva ukázať sa v čo najlepšom svetle.
Výsledky
Kvalitatívna analýza 3 pološtruktúrovaných rozhovorov priniesla 6 hlavných tém, ktoré sa vzťahovali na tému angažovanosti v práci. Identifikované hlavné témy sú uvedené v tabuľke č. 1.
Tabuľka č. 1 Hlavné témy rozhovorov
[3]
Nebolo prekvapením, že kvalitatívna analýza potvrdila, že angažovanosť zamestnancov sa prejavuje dominantne v podobe troch základných dimenzií: energia, oddanosť a pohltenie, ktoré sú aj najčastejšie operacionalizované ako faktory kvantitatívnych dotazníkov na meranie angažovanosti.
Prvou identifikovanou témou bola Energia.
Napríklad Viktor spomína: „....stále verím, že budem prinášať nové veci. Nepredpokladám, že budem špičkový, ale stále robím na tom, aby som bol čo najlepší.“ alebo Marek: „Stále hľadám možnosti ako na sebe pracovať, rozvíjam aj pomocou iných kurzov svoje učiteľské kompetencie..“ Soňa: „..dotazníky spätnej väzby robím pravidelne, aby som vedela čo sa im páči, alebo čo zmeniť.“
Vo výpovediach sa objavovala aj vytrvalosť v práci napriek prekážkam. Marek: „Ako prekážky také, že formálne nemám žiadne dávané. Ale skôr v podobe ďalšej práce, preto to čo robím musím prerušiť. Napríklad, že človek nám vypadol Marek nepôjdeš tam? Asi budem nadávať, že som nič nestihol spraviť, lebo som bol aj tam, ale niečo nové sa naučím alebo niekoho nového stretnem.
Druhou identifikovanou témou bola Oddanosť.
Marek: „Učenie ma baví. Keď som končil štúdium, tak sa to preklopilo do doktorandského štúdia a keďže ma to chytilo tak ma presvedčili aj na to, že by som bol zamestnancom. A robota ma stále baví.“ Viktor: „Hľadám možnosti ako to urobiť tým študentom atraktívnejšie. Uvediem príklad. Najprv som chcel, aby si študenti písali poznámky. Ukázalo sa, že lepšie budem im dať prezentácie dopredu. A teraz im z predmetu píšem celú učebnicu.“ Soňa: „Vyzývam ich k reakcii a otázkam každých 15 minút.“
Treťou identifikovanou témou bolo Pohltenie.
Viktor: „Poviem to tak, že robím, čo môžem. Dakedy aj to, čo nemôžem. A snažím sa to štúdium vylepšiť aj tým, že píšem nové skriptá, inovujem predmety, pozývam si ľudí z praxe, rozbieha nový labák robím atď. Čiže snažím sa urobiť čo najviac atraktívne to štúdium. Sú dni, kedy robím nonstop. Ale napríklad to písanie učebníc ma celkom baví. No tak pri tom si viem aj oddýchnuť troška.“ Soňa: „Najradšej by som bola, keby som vedela o štvrtej vypnúť. Ale to v našej práci nejde.“ Marek: „..niekedy sa stretnú tak dátumy, že všetko do štvrtku. No tak vtedy musím aj dlhšie potiahnuť, ale žeby to bol nejaký vyslovene stres, to nie.“
Zatiaľ čo predchádzajúce témy kopírovali faktory angažovanosť merané dotazníkmi, v rozhovoroch sa objavili aj ďalšie tri nové témy.
Štvrtou identifikovanou témou bola Vnútorná motivácia.
Viktor: „Veľakrát je to aj môj záujem. Aj teraz som pripravoval projekt pre vyučovanie. Tak to bolo vyslovene, že môj záujem, že som chcel niečo také urobiť..“ Soňa: „Robím veci, lebo chcem tých študentov niečo naučiť a to mi robí radosť.“
Piatou identifikovanou témou bola snaha o Vyšší zmysel.
Marek: „Toto ja proste bohatý nebudem nikdy, lebo ja tým peniazom nerozumiem ani nemám nejaké tie podnikateľské kompetencie a práve to pôsobenie na univerzite umožňuje vlastne to, že som na konferenciách aj spoznám ľudí. To je tak jedna vec a potom druhá vec je tá, že no ako učiteľ, že som v kontakte s mladými ľuďmi a tých mladých aj nejako inšpirovať.“ Marek pokračuje: Nie skôr z pohľadu toho, že chcem mať ďalší titul, ale skôr z pohľadu toho, že ako katedra, aby sme nejako nezanikli. Čiže skôr tak, že my ako záleží na tom, že nech ostaneme ako pracovisko.“ Viktor: „Keď sa bude študentom výučba páčiť, tak sa aj niečo naučia a aj sa im to dostane pod kožu“.
Poslednou identifikovanou témou bola snaha o Starostlivosť o seba. Tu sa ukazuje snaha respondentov nie len o samotné aktivity starostlivosti o seba, ale aj ich schopnosť prestať pracovať a „postarať sa o seba“, keď to potrebujú.
Viktor: „Napríklad vybehnem na bicykel na 4-5 hodín, a potom sa zase dá tomu venovať nejaký čas. Tak, že by som furt nemal myšlienky na prácu. Potom sa k tomu večer môžem vrátiť, ale medzitým nech mám prestávku.“ Viktor: „Ak sú deadline dám si priority. No niekedy ma to proste tak nahnevá, že neurobím nič aspoň 4 hodiny a potom sa k tomu zasa vrátim.“
Soňa: „No treba sa niekedy naučiť povedať aj nie a priorizovať. Tak len napíšem, toto urobím ale neskôr. Marek: „..niekedy sa potrebujem zavrieť, byť chvíľu sám a potom sa úplne v pohode vrátim k práci.“
Diskusia
Pracovná angažovanosť a vyhorenie predstavujú v psychologickom výskume aktuálnu a vplyvnú líniu (napr. Bakker, Demerouti, et al., 2023;) aj z dôvodu, že vysvetľujú závažné psychologické dopady práce na život jedinca a spoločnosti (Madigan & Curran, 2021). Situačne orientované kvalitatívne psychologické výskumy týkajúce sa pracovnej angažovanosti sú však minimálne. Cieľom našej štúdie s použitím interpretatívnej fenomenologickej analýzy bolo preskúmať akými charakteristikami sa prejavuje angažovaný zamestnanec.
Nebolo prekvapením, že kvalitatívna analýza potvrdila, že angažovanosť zamestnancov sa prejavuje dominantne v podobe troch základných dimenzií: energia, oddanosť a pohltenie, ktoré sú aj najčastejšie operacionalizované ako faktory kvantitatívnych dotazníkov na meranie angažovanosti. Napríklad Ultrechtská škála pracovnej angažovanosti (UWES), ktorá patrí medzi dominantné výskumné nástroje v tejto oblasti, obsahuje a meria práve tieto tri faktory (Schaufeli, 2017). Vo výpovediach respondentov dominovali odpovede týkajúce sa množstva energie, ktorú vkladajú do práce; pohltenia pracovnými úlohami a oddanosti sa práci napriek prekážkam. To korešponduje aj so zisteniami Batista-Taran et. Al. (2009), že angažovaní zamestnanci majú a hľadajú zdroje na vykonávanie práce a tiež pracovné napredovanie a tým významne zlepšujú organizáciu, kde sú zamestnaní.
Zatiaľ čo predchádzajúce témy kopírovali faktory angažovanosť merané dotazníkmi, v rozhovoroch sa objavili aj nové témy: vnútorná motivácia a vyšší zmysel. V súvislosti s motiváciou Bláha et al. (2016) objasňuje, že angažovaný zamestnanec je vnútorne motivovaný dosahovať najlepšie výkony, sám hľadá možnosti ako vylepšovať to čo robí. Richman (2006) dodáva, že zdrojom motivácie angažovaného zamestnanca nie je priamo finančné odmeny a benefity, ale skôr snaha o kvalitný pracovný život. To sa priamo objavilo aj vo výroku našich respondentov: „Toto ja proste bohatý nebudem nikdy, ..ale práve to pôsobenie na univerzite a vychovávanie študentov sú pre mňa dôležité...“, To sme zaradili do kategórie vyšší zmysel. McGee a Rennie (2011) vysvetľujú, že angažovaný zamestnanec vníma, že mu organizácia poskytuje aj sebarozvojové a iné benefity.
Poslednou identifikovanou bola nová téma starostlivosť o seba. Tu sa ukazuje snaha respondentov nie len o samotné aktivity starostlivosti o seba, ale aj ich schopnosť prestať pracovať a „postarať sa o seba“, keď to potrebujú: „..urobím si prestávku .. potom sa ku práci viem vrátiť..“. To priamo odkazuje na preventívnu formu starostlivosti o seba pred vyhorením a obsesívnym (nezdravím) pohltením prácou. Obsesívne pohltenie je charakterizované vnútorným tlakom na zapojenie sa do práce, ktoré vedie k negatívnym dôsledkom ako je preťaženie v práci a nízka úroveň kontroly (Chen, Lee, Lim, 2019).
Autor: doc. Mgr. Monika Hricová, PhD.
ORCID ID 0000-0001-9873-5475
Grantová podpora: VEGA 1/0145/23, APVV-23-0548
Corresponding author/ Contact person
doc. Mgr. Monika Hricová, PhD.,
Faculty of Arts, Department of Psychology, Pavol Jozef Šafarik University in Košice; Slovak Republic; Moyzesova 9, 040 59 Košice; e-mail: monika.hricova@upjs.sk [4]
Literatúra:
Bakker, A. B., & Albrecht, S. (2018). Work Engagement: Current Trends. Career Development International, 23, 4-11. https://doi.org/10.1108/CDI-11-2017-0207 [5]
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. I. (2014). Burnout and Work Engagement: The JD–R Approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 389–411. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235.
Bakker AB, Schaufeli WB, Leiter MP, Taris TW. 2008. Work engagement: an emerging concept in occupational health psychology. Work Stress 22, 187–200
Bakker AB, Xanthopoulou D. (2009). The crossover of daily work engagement: test of an actor–partner interdependence model. Journal of Applied Psycholofy 94, 1562–71.
Batista-Taran, L. C. et. al. (2009). The role of leadership style in employee engagement. Proceedings of the Eighth Annual College of Education & GSN Research Conference (pp. 15-20). Miami: Florida International University. Retrieved November 19, 2015 from http://coeweb.fiu.edu/research_conference/ [6]
Bláha, J. et. al. (2016). Řízení lidských zdroju. Nové trendy. Praha: Management Press, 2016. s. 428. ISBN 978-80-7261-430-1.
Chen, P., Lee, F., & Lim, S. (2019). Loving thy work: developing a measure of work passion. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(1), 140–158. https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1703680 [7]
Kahn WA. 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Acad. Manag. J. 33:692–724.
Kahn WA. 1992. To be fully there: psychological presence at work. Hum. Relat. 45:321–49.
Madigan, D. J., & Curran, T. (2021). Does burnout affect academic achievement? A meta-analysis of over 100,000 students. Educational Psychology Review, 33(2), 387–405. https://doi.org/10.1007/s10648-020-09533-1 [8]
Maslach C, Leiter MP. 1997. The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do About It. San Francisco, CA: Jossey-Bass
McGee, R. & Rennie, A. (2011). Employee Engagement: a CIPD toolkit, CIPD.
In: Truss, K., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. & Burnett, J. (2006) Working Life: Employee Attitudes and Engagement 2006, CIPD. Important texts:
Accor: Reward to Engage: Rewards, Benefits and Employee Engagement in Today’s Organisations.http://engagement.accorservices.co.uk/website/employee-engagement-whitepaper-form.html
Richman, A. (2006). Everyone wants an engaged workforce how can you create it? Workspan, 49, 36-39.
Schaufeli, W. B. (2017). Applying the Job Demands-Resources model: A ‘how to’ guide to measuring and tackling work engagement and burnout. Organizational Dynamics, 46(2), 120–132. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04.008 [9]
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). UWES Utrecht Work Engagement Scale Preliminary Manual. Occupational Health Psychology Unit Utrecht University, Utrecht.
Schaufeli WB, Bakker AB, Van Rhenen W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. J. Organ. Behav. 30:893–917.
Smith, J. A., & Osborn, M. (2015). Interpretative phenomenological analysis as a useful methodology for research on the lived experience of pain. British Journal of Pain,
9(1), 41-2. doi: 10.1177/2049463714541642.