Management and professional development of employees in the era of digitalization (Part 2)
Abstrakt: V současném dynamickém pracovním prostředí hrají hybridní nástroje profesního vzdělávání klíčovou roli při rozvoji pracovníků a jejich adaptaci na měnící se požadavky trhu. Tyto nástroje kombinují prezenční a on-line formy výuky, čímž podporují kreativitu, produktivitu, samostatnost a adaptabilitu pracovníků. Současně přispívají k posilování firemní kultury a rozvoji digitálních i profesních kompetencí zaměstnanců, které jsou klíčové pro zajištění dlouhodobé konkurenceschopnosti a výkonnosti firem. Na základě těchto teoretických východisek byl v roce 2023 a 2024 realizován výzkum zaměřený na identifikaci a analýzu vzdělávacích metod využívaných na pracovištích ve vybrané firmě. Výsledky poskytují poznatky pro efektivní implementaci hybridních vzdělávacích přístupů a jejich přínos pro řízení a rozvoj pracovníků.
Klíčová slova: profesní rozvoj a řízení pracovníků, další profesní vzdělávání, digitální ekonomika, vzdělávací technologie, učení a rozvoj, učení na pracovišti
Řízení a profesní rozvoj pracovníků v éře digitalizace (1. část). [4]
Abstract: In today's dynamic work environment, hybrid tools for professional training play a crucial role in employee development and their adaptation to changing market demands. These tools combine in-person and online learning methods, thereby enhancing employees' creativity, productivity, independence, and adaptability. At the same time, they contribute to strengthening corporate culture and developing employees' digital and professional competencies, which are essential for ensuring long-term business competitiveness and performance. Based on these theoretical foundations, research was conducted in 2023 and 2024 to identify and analyze educational methods used in the workplace of a selected company. The findings provide insights into the effective implementation of hybrid training approaches and their benefits for employee management and development.
Key words: professional development and management of employees, further professional education, digital economy, educational technologies, learning and development, work-based learning
Management and professional development of employees in the era of digitalization (Part 1). [4]
V první části výzkumné studie byla prezentována teoretická východiska a metodologický rámec zkoumané problematiky. Níže přinášíme výsledky a analýzu získaných dat z I. fáze výzkumu.
Metodologie výzkumného šetření a interpretace získaných dat
Výzkumné cíle, výzkumný design a harmonogram výzkumu
Zde prezentovaný výzkum byl připravován a realizován v období let 2023 až 2024, kdy mnoho společenských změn bylo ovlivněno Průmyslem 4.0 (resp. Průmyslem 5.0). Na sociologické a ekonomické faktory determinující změny můžeme podle Vetešky a Kursche (2018, s. 16-17) nahlížet z „hlediska evolučně-industriálního, dle kterého je Průmysl 4.0 zásadně podpořen kvalitativním skokem v produktivitě práce. Dle druhého hlediska – vědecko-technického jde o evoluci již známých technologií v rozsáhlém měřítku. Jedná se především o masovou robotizaci, automatizaci, hromadné zpracování dat a propojení virtuální reality s realitou obecnou“.
V souladu s výzkumným cílem byly formulovány výzkumné otázky, které byly zkoumány prostřednictvím dotazníku vlastní konstrukce. Výzkumné předpoklady vycházejí z analýzy délky pracovního poměru respondentů, struktury jejich pracovní doby, poměru mezi prezenčním a digitálním vzděláváním, jakož i zhodnocení míry využívání digitálních technologií v edukačních a rozvojových aktivitách. V tomto kontextu byly definovány výzkumné předpoklady, otázky a hypotézy:
VO1: Jaké jsou nové možnosti digitalizace v oblasti dalšího profesního vzdělávání pracovníků?
VO2: Jaké nové edukační a rozvojové nástroje jsou využívány na pracovišti?
VO3: Jaké metody vzdělávání na pracovišti jsou v éře digitalizace nejčastěji využívány?
H1: Intenzita využívání digitalizace pozitivně ovlivňuje dostupnost a realizaci dalšího profesního vzdělávání pracovníků.
H2: Používání hybridních edukačních nástrojů na pracovišti je spojeno s vyšší efektivitou rozvoje profesních kompetencí.
H3: Frekvence využívání online vzdělávacích metod na pracovišti koreluje s vyšší mírou zapojení zaměstnanců do vzdělávacích aktivit.
Zde prezentované dílčí výsledky výzkumného šetření, resp. jeho I. část, bylo realizováno prostřednictvím kvantitativní metodologie, kterou představují empirické analýzy jevů a procesů andragogické reality. Tento výzkum bývá typický svou záměrností a systematickou činností, u nichž se výzkumnými metodami testují výzkumné předpoklady a hypotézy u edukačních jevů (Průcha, 2014 a Veteška, 2016).
Švaříček a Šeďová (2014) uvádějí, že kvantitativní výzkum je založen na pečlivé volbě a přesné definici proměnných, jejich sledování v rámci populace a analýze vztahů mezi nimi. Tento přístup využívá deduktivní logické usuzování, které postupuje od teoretických tvrzení přes výzkumné předpoklady a hypotézy až k jejich ověření (verifikaci). Hlavním cílem kvantitativního výzkumu je potvrzení výzkumných předpokladů, hypotéz nebo teorií, což umožňuje generalizaci výsledků a formulaci obecných zákonitostí. Smíšené prvky výzkumného designu jsou pro lepší pochopení velmi složitých a mnohovrstevných aspektů a firemních procesů nezbytné (Veteška, 2016).
Jako jeden z výzkumných nástrojů byl použit dotazník vlastní konstrukce. Dotazník můžeme obecně definovat jako nástroj určený ke shromažďovaní informací od většího počtu respondentů. Jeho samotný obsah se podle Coe a kol. (2017) může skládat s uzavřených, otevřených či polouzavřených položek – otázek, Likertovy škály apod. Je společně s rozhovorem řazen mezi explorativní metody a je považován za základní metodu kvantitativního výzkumu. Tato forma dotazování je založena na písemném kladení otázek a získávání písemných odpovědí, přičemž je v současné době hojně využíván on-line dotazník, který výzkumným pracovníkům značně usnadňuje a zrychluje shromažďování dat. Tento přístup navíc podporuje pocit anonymity mezi respondenty (Coe a kol., 2017).
Níže prezentované výzkumné šetření bylo provedeno v obchodní firmě – středně velkém podniku1. Celkem se I. fáze šetření zúčastnilo 87 respondentů, kteří odpovídali prostřednictvím online dotazníku. Z tohoto počtu byly vyloučení 4 respondenti. Do výzkumu tedy bylo zahrnuto 83 relevantních odpovědí pracovníků – respondentů. Před zahájením samotného šetření proběhly tři rozhovory s vedením firmy, které posloužily k definování a strukturování položek v dotazníku (leden a únor 2023). Tyto rozhovory byly klíčové pro pochopení specifických potřeb a očekávání firmy od výzkumu. Na základě těchto diskuzí byl vytvořen návrh dotazníku, který byl následně pilotně testován na vzorku osmi zaměstnanců (únor 2023). Po této fázi došlo k revizi některých otázek v dotazníku na základě zpětné vazby, což zahrnovalo přeformulování, aby byly jasnější a přesnější a lépe odrážely stanovené výzkumné předpoklady (Dostálek, 2024).
Interpretace a vyhodnocení získaných dat
Graf 1: Poměr prezenčního a digitálního vzdělávání
[5]
Zdroj: Dostálek (2024)
Graf ilustruje poměr prezenčního a digitálního vzdělávání, kterého se respondenti účastnili v průběhu roku 2023, tedy v I. fázi výzkumu. Největší podíl respondentů (62 %) uvedl, že absolvoval digitální vzdělávací aktivity, což naznačuje vysokou míru využívání digitálních forem vzdělávání ve firemním prostředí. Prezenční vzdělávací akce absolvovalo 30 % respondentů, což představuje významný, avšak menší podíl ve srovnání s digitálním vzděláváním. Hybridní vzdělávací akce, kombinující prezenční a digitální prvky, absolvovalo téměř 8 % respondentů. Tento výsledek ukazuje na dominanci využívání digitálních vzdělávacích forem mezi respondenty v roce 2023, což může odrážet širší trend a posun k flexibilitě, kterou tyto formy nabízejí.
Graf 2: Využití digitálních technologií při vzdělávání pracovníků
[6]
Zdroj: Dostálek (2024)
Největší podíl respondentů (35 %) uvádí webináře za jednu z hlavních digitálních technologií využívaných v rámci vzdělávacích aktivit. Specifické mobilní aplikace pro firmy představují 25 %, což ukazuje na rostoucí využívání těchto platforem pro interní vzdělávání v organizacích. Externí mobilní aplikace, využívané třetími stranami, tvoří 15 %, což naznačuje, že některé společnosti integrují aplikace třetích stran do svých vzdělávacích programů pro zaměstnance. Virtuální realita má podíl 9 %, což naznačuje rostoucí trend využívání VR technologií pro interaktivní a atraktivní vzdělávací zážitky. Virtuální třídy a podcastové učení se podílejí oba 5 %, což ukazuje na menší míru jejich využití v rámci digitálních vzdělávacích aktivit. Zbývajících 6 % odpovědí spadá do kategorie "ostatní", což může zahrnovat další digitální technologie, které nebyly v rámci výzkumného šetření specifikovány. Celkově lze konstatovat, že digitální technologie jsou široce implementovány do digitálních vzdělávacích akcí a poskytují rozmanité možnosti pro interaktivní a efektivní vzdělávání (Dostálek, 2024).
Graf 3: Tematický obsah digitálního vzdělávání pracovníků
[7]
Zdroj: Dostálek (2024)
Výše uvedený graf ukazuje tematický obsah digitálních vzdělávacích akcí, jak jej vnímají respondenti. Nejvyšší podíl respondentů (39 %) identifikuje jako hlavní téma digitálních vzdělávacích akcí prodejní dovednosti, což naznačuje důraz na rozvoj schopností souvisejících s prodejem a obchodem. Tematický obsah produktových znalostí má podíl 26 %, což ukazuje na důležitost porozumění produktům a službám v rámci vzdělávacích programů. Soft skills jsou vnímány jako hlavní téma pro 16 % respondentů, což zahrnuje širokou škálu dovedností, jako je komunikace, empatie, týmová spolupráce, řešení konfliktních situací a řešení problémů. Interní pravidla a compliance mají podíl 12 %, což ukazuje na důležitost dodržování interních pravidel a předpisů ve firemním prostředí. Výuka jazyků má nejnižší podíl (7 %), což může naznačovat menší důraz na jazykovou výuku v rámci digitálních vzdělávacích akcí. Celkově lze vidět, že respondenti identifikují různé tematické oblasti, které jsou důležité pro jejich profesní rozvoj a které jsou integrovány do digitálních vzdělávacích programů (Dostálek, 2024).
Graf 4: Výhody digitálního vzdělávání pracovníků
[8]
Zdroj: Dostálek (2024)
Graf č. 4 ukazuje vnímané výhody digitálních vzdělávacích akcí ve srovnání s prezenčními formami vzdělávání. Nejvyšší podíl respondentů (30 %) vyjádřil názor, že považují za výhodu flexibilitu místa, což naznačuje schopnost učit se a pracovat odkudkoliv, kde je dostupné internetové připojení. Stejný podíl respondentů (30 %) vnímá jako výhodu také flexibilitu času, což ukazuje na důležitost možnosti vlastního časového plánování při vzdělávání. Dalších 12 % respondentů vidí výhodu v digitálním archivu, což zahrnuje snadnou dostupnost a uchování materiálů v digitální podobě. Možnost vstupu do záznamu je vnímána jako výhoda 15 % respondentů, což naznačuje zájem o možnost zpětného prohlížení nebo opakování vzdělávacích materiálů. Trénování a nácvik kdykoliv považuje za výhodu 13 % respondentů, což ukazuje na zájem o možnost pružného cvičení a učení se i mimo tradiční pracovní dobu. Celkově lze vidět, že respondenti vnímají různé výhody digitálních vzdělávacích akcí, které odrážejí jejich potřeby a preferované způsoby učení.
Graf 5: Digitální metody ve vzdělávání
[9]
Zdroj: Dostálek (2024)
Tento graf znázorňuje další digitální metody ve vzdělávání, které respondenti znají a chtěli by je vyzkoušet, rozvíjet či používat. Nejvyšší podíl respondentů (36 %) vyjádřil zájem o metodu Gaming for sales training, což naznačuje zájem o využití herních prvků pro trénink prodejních dovedností. Interaktivní simulace a role-play mají podíl 25 %, což ukazuje na další oblíbenou metodu pro praktické cvičení dovedností a situací. ChatGPT asistent, obecně AI, má podíl 22 %, což ukazuje na zájem o využití umělé inteligence pro podporu vzdělávání a poskytování (zpracování a vyhodnocení) informací. Peer-to-peer učení a data-driven analýza mají nižší podíl, 11 % a 6 % pracovníků, což může naznačovat menší znalost nebo zájem respondentů o tyto konkrétní metody. Celkově lze vidět, že respondenti mají zájem o různorodé digitální metody ve vzdělávání, které kombinují praktické cvičení, interaktivitu a využití technologií jako podporu učení.
Graf 6: Orientace v rozsáhlém produktovém obsahu pomocí vybraných aplikací
[10]
Zdroj: Dostálek (2024)
Uvedený graf č. 6 znázorňuje nástroje, které respondenti považují za nejefektivnější pro orientaci v rozsáhlém produktovém obsahu. Největší podíl, přibližně 34 %, připadá na aplikaci Learn Med, což podtrhuje význam specializovaných digitálních nástrojů zaměřených na vzdělávání v oblasti medicíny a lékařských věd. AI interní firemní asistent má podíl 22 %, což odráží rostoucí význam umělé inteligence v interním podnikovém prostředí, kde pomáhá usnadnit navigaci a vyhledávání informací. Webové stránky výrobce a interaktivní výukový asistent se podílejí shodně po 15 %, což svědčí o preferenci respondentů pro různorodé digitální nástroje. Trenažér Pharmac je nejméně preferovaným nástrojem s podílem 14 %. Celkově lze konstatovat, že respondenti upřednostňují různé digitální nástroje pro zlepšení orientace v rozsáhlém produktovém obsahu, přičemž specializované aplikace zaměřené na obor medicíny jsou vnímány jako zvláště užitečné.
Shrnutí, diskuze a závěr
Digitalizace otevírá nové možnosti pro efektivní řízení a rozvoj pracovníků prostřednictvím moderních nástrojů dalšího vzdělávání, které byly v posledních letech výrazně ovlivněny sociálními, geopolitickými i hospodářskými změnami. Zásadní vliv měla na řadu procesů i celosvětová pandemie covid-19 a v neposlední řadě – zejména v posledních třech letech – i probíhající válečné konflikty a z nich plynoucí nejistota. Současný trend v dalším profesním vzdělávání a rozvoji pracovníků přirozeně podpořil přechod k edukačním prostředím využívajícím on-line technologie a platformy a v posledních letech i masové využívání AI.
Firmy aktuálně používají zejména hybridní nástroje, které kombinují prezenční a on-line prvky edukace a učení. Rovněž, jako sekundární efekt, můžeme sledovat změny v motivaci a docilitě dospělých v rámci učení (více viz Pavlov a Neupauerová, 2019 a Kříž, 2024b).
Zásadní však stále zůstává požadavek na získávání a rozvíjení profesních kompetencí zaměstnanců v kontextu celoživotního učení, těch kompetencí primárně vázaných na aktuální potřeby související s rozvojem a technologických vývojem výrobních procesů, ale i znalostních modelů. Firmy v současnosti podle realizovaného výzkumu jednoznačně preferují hybridní vzdělávací nástroje, které účinně propojují prezenční a on-line formy vzdělávání. Sekundárně lze také pozorovat změny v motivaci a schopnosti (docilitě) dospělých učit se (stejně jako v přístupu k sebeřízenému učení, srov. s Pavlov a Neupauerová, 2019, Clapham, 2023 a Kříž, 2024b). V posledních letech se klade zvýšený důraz na well-being, work-life balance a nové kompetence (např. resilienci pracovníků).
Posun v paradigmatu vzdělávání dospělých je v tomto kontextu nepopiratelný. Je pouze otázkou času, kdy dojde k další fázi transformace nástrojů, metod, hodnocení i samotného obsahu vzdělávání. Sebeřízené učení, podpořené využitím „chytrých technologií“, se v horizontu několika let pravděpodobně stane klíčovým směrem, který bude určovat obsah a realizaci dalšího profesního vzdělávání a rozvoje pracovníků.
Můžeme konstatovat, že digitální technologie jsou v současné době široce implementovány do digitálních vzdělávacích akcí a poskytují rozmanité možnosti pro interaktivní a efektivní vzdělávání a rozvoj pracovníků. Výzkumné studie se zaměřují na analýzu současného vývoje nabídky a implementace digitálních nástrojů v oblasti firemního vzdělávání. Aktuální trendy využívání digitálních nástrojů ve firemním vzdělávání, ale i v oblasti rozvoje a řízení pracovníků, jsou předmětem zejména kvalifikačních prací. Obvykle s cílem identifikovat a charakterizovat digitální nástroje, které jsou v současnosti dostupné, a klasifikovat je podle jejich využití v jednotlivých fázích procesu dalšího vzdělávání, konkrétně v přípravě, realizaci, vyhodnocování a řízení vzdělávacích aktivit.
Získávání nových profesních kompetencí a požadavky na zvyšování kvalifikace v oblasti digitálních technologií je podle Dvořákové et al. (2020) rovněž nezbytné pro udržení konkurenceschopnosti na pracovním trhu. To zahrnuje nejen základní dovednosti, jako je práce s počítačovými programy a internetem, ale i pokročilé znalosti a schopnosti (např. v oblastech, jako jsou analýza data, kybernetická bezpečnost, automatizace a efektivní využívání umělé inteligence). Pro organizace je tento proces zásadní, protože zajišťuje, že jejich zaměstnanci jsou vybaveni dovednostmi, které odpovídají aktuálním trendům a výzvám, které přináší digitalizace a automatizace pracovních procesů.
Tento rozvoj profesních kompetencí zároveň podporuje flexibilitu pracovní síly, která je schopna přizpůsobit se novým pracovním postupům a metodám, zejména u mladší věkové skupiny pracovníků, jako jsou práce na dálku, hybridní modely či využívání digitálních nástrojů pro spolupráci a efektivní firemní komunikaci. V rámci celoživotního vzdělávání je tedy kladeno důraz na zajištění přístupu k relevantním vzdělávacím programům a kurzům, které umožní jednotlivcům zvyšovat svou digitální gramotnost a odborné dovednosti v souladu s rychlým technologickým, znalostním a společenským pokrokem. Tyto změny vytvářejí stále větší tlak na změnu vzdělávacího systému dle budoucích potřeb pracovního trhu, ale i tlak na zvyšování kvalifikací (srov. Dvořáková et al., 2020).
Závěrem můžeme doporučit zaměřit se na empirické sledování prvků identifikace, analýzy a hodnocení potenciálu, příležitostí a rizik spojených s automatizací, robotizací, elektronizací a digitalizací podnikových procesů zejména v rámci MSP. Tento výzkum by mohl poukázat na změny v požadavcích na pracovní sílu, včetně transformace obsahu celoživotního vzdělávání, a související změny v organizaci a formách práce v kontextu aktuálního stavu hospodářské infrastruktury.
Autoři:
Mgr. et Mgr. Radovan Dostálek, MBA
prof. PhDr. Jaroslav Veteška, Ph.D., MBA
Katedra andragogiky a managementu vzdělávání
Pedagogická fakulta Univerzity Karlovy
Česká republika
Tento text vznikl v rámci programu Cooperatio (Univerzita Karlova, Pedagogická fakulta, 2022-2026), vědní oblasti Vzdělávání a pedagogika (GEED).
Seznam použitých informačních zdrojů
ADEL, A. The Convergence of Intelligent Tutoring, Robotics, and IoT in Smart Education for the Transition from Industry 4.0 to 5.0. Smart Cities, 2024, 7(1), 325–369. DOI 10.3390/smartcities7010014.
ARMSTRONG, M. a S. TAYLOR. Řízení lidských zdrojů: moderní pojetí a postupy. Praha: Grada, 2015. 928 s. ISBN 978-80-247-5258-7.
COE, R. a kol. Research Methods and Methodologies in Education, SAGE Publications, 2017. ISBN 978-1-4739-6979-7.
CONATI, C. The Eyes Are the Windows to the Mind: Implications for AI-Driven Personalized Interaction. In Proceedings of the 28th ACM Conference on User Modeling, Adaptation and Personalization (UMAP). Genoa, 2020. DOI 10.1145/3340631.3395385.
CONATI, C., BAARAL, et al. Toward personalized XAI: A case study in intelligent tutoring systems. Artificial Intelligence, 298(2021). DOI 10.1016/j.artint.2021.103503.
CLAPHAM, A. Docility and dilemmas: Mapping ‘performative evaluation’ and informal learning. Journal of Educational Change, 2023(24), 1077–1098. DOI 10.1007/s10833-023-09480-y.
DOSTÁLEK, R. Identifikace a rozvoj profesních kompetencí pracovníků v kontextu strategického řízení organizace. Závěrečná práce Interactive Online MBA. Praha: LIGS University a Pedagogická fakulta, Univerzita Karlova, 2021. 51 s.
DOSTÁLEK, R. Digitalizace a nové metody vzdělávání pracovníků. Diplomová práce. Praha: Pedagogická fakulta, Univerzita Karlova, 2024. 82 s.
DVOŘÁKOVÁ, L. et al. Metodika adaptace malých a středních podniků v sektoru služeb na implementaci principů, postupů, metod a nástrojů Společnosti 4.0. Plzeň: Západočeská univerzita, Fakulta ekonomická a Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích, 2020. ISBN 978-80-261-0953-2.
HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada, 2007. ISBN 978-80-1457-8.
KAMALOV, F., CALONGE, D. S., GURRIB, I. New Era of Artificial Intelligence in Education: Towards a Sustainable Multifaceted Revolution. Sustainability, 15(16), 2023, DOI 10.3390/su151612451.
KŘÍŽ, J. Informální učení při resocializaci odsouzených v podmínkách otevřené věznice. In: RABUŠICOVÁ, M. (ed.). Učení a vzdělávání dospělých: kontexty, teorie a výzkumy. Praha: Grada, 2024a, s. 363–376. ISBN 978-80-271-3914-9.
KŘÍŽ, J. Nové přístupy k sebeřízenému učení dospělých v kontextu umělé inteligence. In: BERAN SLÁDKAYOVÁ, Michaela. Andragogické študie 2024. Banská Bystrica: Belanium, 2024b, s. 26–35.ISBN 978-80-557-2172-9
KURSCH, M. Využití informačních a komunikačních technologií ve vzdělávání. Praha: Univerzita Karlova, Pedagogická fakulta, 2022. 223 s. ISBN 978-80-7603-346-7.
MATOUŠ, Z. a kol. Management vzdělávání dospělých a vzdělávacích organizací. Praha: Česká andragogická společnost, 2021. 188 s. ISBN 978-80-907809-3-4.
MUŽÍK, J. Řízení vzdělávacího procesu: andragogická didaktika. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011b. 323 s. ISBN 978-80-7357-581-6.
Neformální vzdělávání. In Vzdělávání dospělých v České republice: výstupy z šetření Adult Education Survey 2016. Praha: Český statistický úřad, 2018. 92 s. ISBN 978-80-250-2836-0.
ORDIERES-MERÉ, J., GUTIERREZ, M., & VILLALBA-DÍEZ, J. Toward the industry 5.0 paradigm: Increasing value creation through the robust integration of humans and machines. Computers in industry, 2023, 150, 103947. https://doi.org/10.1016/j.compind.2023.103947 [11]
OZTEMEL, F A GURSEV, S. Literature review of Industry 4.0 and related technologies. Journal of Intelligent Manufacturing, 2020, 31, 127–182, DOI 0.1007/s10845-018-1433-8.
PAVLOV, Ivan a NEUPAUEROVÁ, Zuzana. Docilita dospelých – skrytý potenciál v ére umelej inteligencie: In Vzdělávání dospělých 2018: transformace v éře digitalizace a umělé inteligence: sborník z 8. mezinárodní vědecké konference. Praha: Česká andragogická společnost, 2019, s. 25-35.
PRŮCHA, J. Andragogický výzkum. Praha: Grada, 2014. 152 s. ISBN 978-80-247-5232-7.
QUOEX, N. The key skills of tomorrow will be behavioral. HR & Management, Competency Based Management (CBM), 2018(29). Dostupné online na https://skillspotting.com/en/-les-competences-clefs-de-demain-serontcomp... [12].
SHROUF, F., ORDIERES, J., & MIRAGLIOTTA, G. Smart factories in industry 4.0: A review of the concept and of energy management approached in production based on the internet of things paradigm. In IEEE international conference onindustrial engineering and engineering management (IEEM) (pp. 697–701), 9–12 December 2014, Sunway, Malaysia.
ŠIKÝŘ, M. Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2014. 188 s. ISBN 978-80-247-5212-9.
ŠVAŘÍČEK, R. a K. ŠEĎOVÁ. Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. 2. vyd. Praha: Portál, 2014. ISBN 978-80-262-0644-6.
VANĚČEK, D. Elektronické vzdělávání. Praha: České vysoké učení technické, 2011. 214 s. ISBN 978-80-01-04952-5.
VETEŠKA, J. Přehled andragogiky: úvod do studia vzdělávání a učení se dospělých. Praha: Portál, 2016. 319 s. ISBN 978-80-262-1026-9.
VETEŠKA, J. a M. KURSCH. The research on the efficiency of the methods of talent management within organizations. New Educational Review, vol 52, Issue 2, 2018, p. 28-42. ISSN 1732-6729. DOI: 10.15804/tner.2018.52.2.02.
VETEŠKA, J. a M. KURSCH. Paradigma „Vzdělávání 4.0“ v éře digitalizace a globalizace. In VETEŠKA, J. (ed.). Vzdělávání dospělých 2018 – transformace v éře digitalizace a umělé inteligence = Adult Education 2018 – transformation in the era of digitization and artificial intelligence: proceedings of the 8th International Adult Education Conference, 11-12th December 2018 Prague. Praha: Česká andragogická společnost, 2019, s. 15-23. ISBN 978-80-906894-4-2. ISSN 2571-3841.
VETEŠKA, J. a M. TURECKIOVÁ. Kompetence ve vzdělávání a strategie profesního rozvoje. Praha: Česká andragogická společnost, 2020. 180 s. ISBN 978-80-907809-1-0.
VOJTOVIČ, S. Koncepce personálního řízení a řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2011. 186 s. ISBN 978-80-247-3948-9.
1 Definice středně velkého podniku podle Evropské unie (EU) je stanovena v Doporučení Komise 2003/361/ES.