Na pracovišti se dva zaměstnanci vyloženě nemají rádi. Snaží se vyhýbat se vzájemně, mluví spolu pouze o tom nejnutnějším. Ostatní kolegové sledují jejich chování a přemýšlí o tom, zda se jedná o mobbing. Psycholog práce by jim vysvětlil, že v tomto případě se o mobbing vůbec ještě nemusí jednat.

Nadřízená vyzdvihuje jednoho ze zaměstnanců, vychází mu vstříc více než druhým, staví se do pozice ochránce zaměstnance. Ani v tomto případě nemusí ještě ve vztahu k jiným zaměstnancům jít o mobbing.
O mobbingu (z angl. to mob = vulgárně vynadat, vrhnout se na) se hovoří až tehdy, pokud se na některou osobu na pracovišti útočí systematicky a dlouhodobě. Za mobbing, šikanu na pracovišti, je považováno až takové nepříjemné chování, které se opakuje alespoň jednou týdně a nejméně po dobu půl roku, směřuje od jednotlivce či skupiny a je zjevně nepříjemné či diskriminační (Huberová, 1994).

Za nejčastější projevy mobbingu je považováno:

• zesměšňování zaměstnance před jinými zaměstnanci či zákazníky,
• zabraňování přístupu k informacím,
• slovní urážky či nemístné žerty,
• přehnaná kontrola práce,
• zadávání úkolů, které jsou pro zaměstnance příliš obtížné či nesplnitelné,
• vyhrožování výpovědí,
• kritické porovnávání s jinými zaměstnanci před ostatními,
• emoční týrání,
• naschvály.

Do tohoto výčtu se zároveň mohou řadit dva pojmy, které vyjadřují významovou odnož mobbingu. Prvním z termínů je bossing – šikana na pracovišti ze strany nadřízeného. Takové jednání musí splňovat stejná kritéria jako samotný mobbing, jen je veden pouze ze strany nadřízeného. Druhým pojmem, který se v novějších studiích vyděluje z mobbingu, je pojem sexuální obtěžování. Sexuální obtěžování zapadá do koncepce mobbingu, ale je natolik specifické, že ho většina autorů dnes od pojmu mobbing odděluje.

Čím je mobbing odlišný od samotné šikany? Především se jedná o specifické prostředí – šikanu na pracovišti. Zároveň někteří autoři uvádějí, že mobbing je zákeřnější formou šikany, je skrytější a rafinovanější.
Dnes se mluví o tom, že mobbingem trpí v různé formě něco kolem 4–8 % všech zaměstnanců (Svobodová, 2008).
Nelze jednoznačně tvrdit, že mobbingem jsou někteří zaměstnanci ohroženi více než jiní, přesto ale jsou ve větším nebezpečí lidé, kteří se nějak odlišují od ostatních. Více ohroženi jsou noví zaměstnanci vstupující již do zavedených pracovních vztahů. Obzvlášť tehdy, je-li nový zaměstnanec vzdělanější, mladší, průbojnější, nebo naopak méně průbojný, či přichází-li na místo oblíbeného předchůdce. Větší možnost setkat se s mobbingem mají také zaměstnanci, kteří jsou něčím nápadní – lidé s tělesným postižením, cizinci, lidé s jiným přízvukem, s výslovnostní vadou, lidé výrazně oškliví či výrazně hezcí. Dalším typem, který je ohrožen více než jiní, je člověk osamocený. Mnohdy k tomu dochází u čistě mužských či čistě ženských kolektivů, ve kterých se objeví jedna žena či jeden muž. Výjimečné postavení může fungovat i v negativním slova smyslu – jediný pečovatel mezi sestřičkami a pečovatelkami může mít jak výsadní postavení, tak se ho může týkat mobbing. Další ohroženou skupinou se stávají paradoxně lidé úspěšní. Povýšení úspěšného zaměstnance může v ostatních vyvolat touhu ublížit mu, snést ho zpátky do nižších pater organizační struktury firmy. Očerňování a nemístná kritika se objevuje jako reakce závistivých kolegů.

Stejně jako nelze mluvit o typické oběti mobbingu, nelze mluvit ani o typickém pachateli mobbingu či bossingu. Mnohdy samotný pachatel nevnímá svoje chování jako mobbing, mívá pocit, že byl k takovému jednání dohnán okolnostmi. Přesto lze rozlišit, podobně jako u šikany obecně, tři typy pachatelů mobbingu. Nejpřímější cestou v mobbingu jdou samotní strůjci. Vymýšlejí způsoby, jak oběť terorizovat, hledají nové cesty, jak jí ještě více znepříjemnit život. Toto znepříjemňování začíná většinou nevinně, postupně se ale stává tvrdším a bolestnějším pro oběť. Dalším typem je „náhodný pachatel“. Většinou se náhodný pachatel objeví v nějakém konfliktu, který přeroste v trvalý spor. Pokračuje-li náhodný pachatel dlouhodobě v terorizování druhého, vzniká mobbing. „Nevinnými“ aktéry mobbingu jsou spoluúčastníci. Spoluúčastníci mohou být aktivní – nepříjemnými poznámkami přispívají k mobbingu jiných, nebo pasivní – nevšímají si mobbingu, protože se jich přímo netýká, přesto však svojí nečinností umožňují pokračování teroru.

Zajímavý je i fakt, že častěji se mobbing objevuje u téhož pohlaví – ženy mobbují ženy, muži muže. Zároveň se ukazuje, že ženy používají jiné metody mobbingu než muži. U žen je typičtější posmívání, štvaní za zády oběti, znepokojování neustálými narážkami, které nejsou konkretizovány, palba kritiky, neustálé přerušování řeči oběti. Pro muže je typičtější ignorování kolegy, neustálé upozorňování na slabé stránky oběti, vyhrožování.

Proč vlastně někteří zaměstnanci sahají k takovému chování, které pro druhého představuje stres a napětí? Spekuluje se o cílech, které si mobbující kladou. Za nejčastější příčinu je označován strach samotného mobbujícího zaměstnance. Strach může pramenit z pocitu ohrožení práce jako takové, z pocitu ohrožení vlastní osoby, svého pracovního postupu, oblíbenosti v týmu. Zcela jistě tomuto pocitu napomáhá i obecná míra nezaměstnanosti a nastavení tržní ekonomiky.

Další příčinou může být negativní sociální klima na pracovišti, často spojené se špatnou firemní kulturou – prosazování konkurence a závisti před kooperací mezi zaměstnanci. V neposlední řadě může být příčinou i samotná osobnost mobbujícího – nejistota v sociálních vztazích a následná potřeba kompenzace, problémy v osobních vztazích mobbujícího, či dokonce narušená struktura osobnosti mobbujícího.

Fáze mobbingu
Mobbing prochází podobnými fázemi jako šikana v obecném pojetí. Pavel Beňo (2002) označuje čtyři základní fáze, kterými daný proces prochází:

1. První schválnosti, konflikty, pomluvy, zadržování informací, kdy ještě nejde o plánovité chování,
2. přechod k systematické psychické šikaně, činnosti jsou plánovány a vykonávány se záměrem poškodit druhého,
3. konkrétní napadání a útoky, obviňování, pracovní přetěžování; mobbovaný je před vedením označen za „černou ovci“, což vede k dalším křivdám a zároveň mobbing dostává podporu od vedení.

V těchto třech fázích dochází k poškozování struktury osobnosti mobbovaného, vytýkané chování se může ještě prohlubovat. Častými důsledky mobbingu jsou snížené sebehodnocení, pocity vlastní nedostatečnosti, různé typy psychosomatických onemocnění. Mobbing může dovést zaměstnance až k odchodu z práce, trvalé invaliditě či dokonce k suicidiu (sebevraždě).

Jak se mobbingu bránit?
Podobně jako v jiných oblastech patologického chování lze mluvit o primární, sekundární a terciální prevenci. Nejpřínosnější je samotná primární prevence. Bude-li na pracovišti pěstována firemní kultura a podporováno pozitivní sociální klima, pak se mobbing těžko ujme. Velkou roli v primární prevenci hraje i přesné rozdělení úkolů v práci a hierarchické kontrolování výsledků práce. Jsou-li úkoly nepřesně definovány a nepřímo delegovány, pak se šikana na pracovišti spíše objeví.

V oblasti sekundární prevence je třeba včas zarazit možný vznik mobbingu. Ze strany oběti je nutné konflikt identifikovat a rozkrýt, nenechávat konflikt z jakýchkoliv důvodů skrytý. Čím později se konflikt řeší, tím větší důsledky může mít. Zároveň je vhodné zajistit si okolo sebe kolegy, kteří budou na mé straně, kteří se mě mohou v případě potřeby zastat. V rizikových situacích nejednat s mobbujícím o samotě, nenechat se vyprovokovat k agresivní reakci na mobbing. V případě, že se mobbing stane nesnesitelným, kontaktovat některou z organizací, které se zabývají ochranou práv zaměstnanců.

Citlivý vedoucí se v případě odhalení počínajícího mobbingu musí zaměřit na následující:

• pojmenovat konflikt, který na jeho oddělení vznikl, otevřeně mluvit o mobbingu,
• zpracovat konflikt, který vznikl, a snažit se ho řešit se samotnými aktéry konfliktu, zároveň vhodně informovat další zaměstnance o dané situaci,
• urovnat konflikt a kontrolovat, zda se neobjevuje ve skryté formě dál,
• podporovat sociální klima na pracovišti, snažit se podpořit týmovou práci.

K eliminaci mobbingu může přispět i supervizní vedení týmu. V oblasti primární prevence může tým pod vedením supervizora odhalovat možné skryté hrozby týmu – konfliktní vztahy, vydělování se z týmu či vydělování někoho jiného z týmu. Práce supervizora i samotné skupiny je těžší v případě, že se společně řeší zasažení mobbingem. Možností supervizora je potom vedení skupiny tak, aby se vhodně ošetřily oběti mobbingu, jejich vědomí sebe sama. Zároveň je třeba pracovat na „uzdravování“ týmu jako takového – učit se navazovat přímé, nenarušené vztahy, vytvářet novou sociální strukturu týmu. Supervizor je v některých organizacích vnímán spíše negativně, jako někdo, kdo pozoruje, kontroluje práci, jako někdo ohrožující. Úkolem vedoucího je přesvědčit zaměstnance o pozitivním vlivu supervize na společnou práci. Supervizor může fungovat jako mediátor a zároveň nestranný pozorovatel sociálních interakcí ve skupině, může popsat situaci v týmu a ovlivňovat ji.
Za nejdůležitější bod v obraně před mobbingem považuji kooperaci zaměstnanců a vhodné vedení vedoucího týmu. Z pozice kolegů je nutné nepřehlížet drobné projevy šikany a vypořádat se s nimi ještě dříve, než se skutečně objeví.

PhDr. Kateřina Stibalová
Použitá literatura:
Beno, P.: Mobbing je když… Moderní vyučování, roč. 8, čís. 3. 2002.
Huberová, B.: Psychický teror na pracovišti. Neografie, Martin 1994.
Svobodová, L.: Nenechte se šikanovat kolegou. Mobbing - skrytá hrozba. Grada, Praha 2008.
Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J.: Psychologie ve světě práce. Karolinum, Praha 2003.
______________________________

Odborný časopis Sociální služby - červen / červenec 2011
Více informací lze získat na webových stránkách http://www.socialnisluzby.eu a http://www.apsscr.cz.