Comprehensive Perspective on the Reintegration of the Unemployed: Motivational Mechanisms, Barriers, and Interventions of Job Placement Agents.

Abstrakt: Nezamestnanosť predstavuje komplexný sociálny jav s výraznými ekonomickými, psychologickými a spoločenskými dôsledkami. Hoci štatistiky naznačujú pokles celkovej miery nezamestnanosti, významná časť populácie zostáva dlhodobo bez práce a čelí prekážkam pri opätovnej integrácii na trh práce. Príspevok sa zameriava na skúmanie motivácie a bariér nezamestnaných z pohľadu agentov voľných pracovných miest, ktorí sprostredkovávajú kontakt medzi uchádzačmi a zamestnávateľmi. Na základe pilotného kvalitatívneho výskumu, realizovaného prostredníctvom kazuistík konkrétnych prípadov uchádzačov, sa identifikovali tri kľúčové oblasti týkajúce sa procesu reintegrácie: individuálne motivačné faktory uchádzačov, subjektívne a objektívne bariéry a spôsoby, akými agenti voľných pracovných miest prispievajú k sprostredkovaniu zamestnania. Analýza ukázala, že motivácia nezamestnaných je výsledkom interakcie ekonomických (napr. potreba finančnej stability), sociálnych (podpora okolia) a psychologických faktorov (sebavedomie, predchádzajúce skúsenosti). Bariéry zahŕňajú nedostatok kvalifikácie, zdravotné obmedzenia, rodinné povinnosti či rezignáciu po opakovaných neúspechoch. Diskusia výsledkov je zasadená do kontextu zahraničných štúdií a poskytuje praktické odporúčania pre služby zamestnanosti, vrátane individuálne prispôsobených intervencií a efektívnej spolupráce medzi agentmi, uchádzačmi o zamestnanie, čo zvyšuje úspešnosť reintegrácie na trh práce.
Kľúčové slová: nezamestnanosť, motivácia, bariéry, agent voľných pracovných miest, reintegrácia

Abstract: Unemployment represents a complex social phenomenon with significant economic, psychological, and societal consequences. Although statistics indicate a decline in overall unemployment rates, a considerable portion of the population remains long-term unemployed and faces barriers to reintegration into the labor market. This article focuses on examining the motivation and barriers of unemployed individuals from the perspective of employment agency officers, who mediate contact between job seekers and employers. Based on a pilot qualitative study conducted through case studies of specific job seekers, three key areas related to the reintegration process were identified: individual motivational factors of job seekers, subjective and objective barriers, and the ways in which employment agency officers contribute to job placement. The analysis revealed that the motivation of unemployed individuals results from the interaction of economic factors (e.g., the need for financial stability), social factors (e.g., support from the environment), and psychological factors (e.g., self-confidence, previous experiences). Barriers include lack of qualifications, health limitations, family responsibilities, and resignation following repeated failures. The discussion situates the findings within the context of international studies and provides practical recommendations for employment services, including individually tailored interventions and effective collaboration between agency officers and job seekers, which enhances the success of labor market reintegration.
Keywords: unemployment, motivation, barriers, employment agency officers, reintegration

Úvod

Motivácia nezamestnaných je komplexný a dynamický jav, ktorý nemožno redukovať iba na ekonomické stimuly alebo administratívny tlak zo strany štátu. Tento proces ovplyvňuje široké spektrum faktorov – psychologických, sociálnych, kultúrnych a ekonomických – a priamo súvisí s ochotou uchádzačov aktívne sa zapojiť do hľadania práce, rekvalifikácií a tým aj s úspešnosťou ich reintegrácie na trh práce (Deci, Ryan , 2000a; Maslow, 1943).

Výskum motivácie uchádzačov o zamestnanie sa tradične sústreďuje na makroúrovňové ukazovatele, ako sú štatistiky nezamestnanosti, ekonomické stimuly a efektívnosť politík trhu práce. Napríklad Radonić, Milosavljević a Knežević (2021) ukazujú, že makroekonomické faktory, ako predpokladaný hospodársky rast, významne ovplyvňujú intenzitu hľadania zamestnania. Praktický pohľad poskytuje predovšetkým každodenná skúsenosť agentov voľných pracovných miest, ktorí pracujú priamo s jednotlivými uchádzačmi. Tento aspekt je vo výskume relatívne málo skúmaný, najmä pokiaľ ide o vnútorné a individuálne aspekty motivácie klientov, ich subjektívne prežívanie bariér a dynamiku zmien motivácie v priebehu času.

Motivácia uchádzačov vzniká interakciou vnútorných a vonkajších faktorov. Vnútorná motivácia je podporovaná pocitom zmysluplnosti aktivít, osobným rozvojom, kompetenciou a autonómiou (Deci, Ryan, 2000). Vonkajšie faktory, ako dostupnosť pracovných miest, rodinné a sociálne zázemie, legislatívne podmienky či prístup k vzdelávaniu, môžu motiváciu buď podporovať, alebo naopak oslabovať.

Bariéry motivácie možno rozdeliť na individuálne, organizačné a štrukturálne. Individuálne zahŕňajú nízku sebadôveru, nedostatok zručností, zdravotné obmedzenia alebo psychologické bloky, ako pocit beznádeje či „learned helplessness“. Naučená bezmocnosť je psychologický stav, v ktorom jednotlivec po opakovanom vystavení negatívnym udalostiam verí, že nemá moc zmeniť svoju situáciu, aj keď častokrát príležitosti na to existujú. Tento stav vedie k pasivite, zníženej motivácii a pocitu beznádeje, čo môže pretrvávať aj vtedy, keď okolnosti umožňujú zmenu. (Nickerson, 2024). Organizačné bariéry sa týkajú nesúladu medzi kompetenciami uchádzača a požiadavkami zamestnávateľa alebo rigidných pracovných podmienok. Štrukturálne bariéry odrážajú širší kontext – regionálne rozdiely v pracovných príležitostiach, diskrimináciu, dopravnú infraštruktúru či legislatívne podmienky (Hall, Hickox, Kuan, Sung, 2017; Majo, Štefánik, 2016).

Nedostatok sociálneho kapitálu – obmedzená sieť kontaktov, nízka dôvera a absencia vzájomnej pomoci – môže viesť k izolácii uchádzačov a znižovať ich motiváciu (Putnam, 2000). Psychologické faktory, ako pocit neúspechu, strach z odmietnutia alebo nízke sebavedomie, môžu podporovať pasivitu a rezignáciu. Naopak, aktívna podpora, mentoring a pravidelné spätné hodnotenie zvyšujú vnútornú motiváciu a schopnosť uchádzača prekonávať bariéry (Radonić et al., 2021).

Cieľom tohto článku je analyzovať motiváciu a bariéry nezamestnaných z pohľadu agentov voľných pracovných miest a identifikovať kľúčové faktory, ktoré ovplyvňujú úspešnosť reintegrácie uchádzačov na trh práce. Výskum sa zameriava na identifikáciu kľúčových individuálnych motivačných faktorov uchádzačov o zamestnanie, určenie bariér, ktoré najvýznamnejšie ovplyvňujú ich motiváciu, a preskúmanie úlohy agentov voľných pracovných miest pri sprostredkovaní zamestnania a podpore reintegrácie na trh práce.

Motivačné mechanizmy uchádzačov pri reintegrácii na trh práce

Motivácia nezamestnaných pri návrate na trh práce je výsledkom dynamickej interakcie vonkajších a vnútorných faktorov. Tieto faktory môžu mať psychologický, sociálny aj environmentálny charakter a zásadne ovplyvňujú ochotu jednotlivca aktívne sa zapájať do hľadania zamestnania, či ďalšieho vzdelávania.

Podľa teórie sebamotivácie od Deciho a Ryana (2000) vzniká vnútorná motivácia, keď jedinec vníma svoje aktivity ako zmysluplné, podporujú jeho osobný rozvoj a prinášajú pocit kompetencie a autonómie. V kontexte nezamestnanosti to znamená, že osoba je ochotná investovať čas a energiu do hľadania práce alebo rekvalifikácie, aj keď nie je možné vidieť okamžité výsledky.

Na motiváciu uchádzačov taktiež vplývajú individuálne skúsenosti, sociálne zázemie a úroveň vzdelania. Programy zamerané na posilnenie osobných kompetencií a sebahodnoty ako napríklad „Building Bridges to Education“ v Dánsku, vykazujú vysokú úspešnosť pri reintegrácii dlhodobo nezamestnaných (European Commission, 2015). Sociálny kapitál, definovaný ako sieť kontaktov, dôvera a vzájomná pomoc významne podporuje prístup k pracovným príležitostiam a zvyšuje motiváciu uchádzačov (Putnam, 2000). Osoby s obmedzenou sieťou kontaktov majú vyššiu pravdepodobnosť oslabenia motivácie kvôli pocitu izolácie a neúspechu.

Dynamika motivácie nie je lineárna. Uchádzači s predchádzajúcimi skúsenosťami s dlhodobou nezamestnanosťou môžu vykazovať pokles motivácie, čo súvisí s psychologickými konceptmi vyhorenia a learned helplessness (Nickerson, 2024). Naopak, osoby zapojené do aktívnych programov zamestnanosti vykazujú vyššiu vnútornú motiváciu (Putnam, 2000).

Psychologické bariéry súvisia aj s percepciou trhu práce. Negatívne psychologické faktory, ako pocit neúspechu, nízke sebavedomie alebo strach z odmietnutia, môžu výrazne znižovať motiváciu a viesť k pasivite (Nickerson, 2024). Ekonomické faktory, ako dostupnosť pracovných miest alebo prístup k doplnkovému vzdelávaniu, priamo ovplyvňujú motiváciu uchádzačov. Finančná podpora, napríklad dávky v nezamestnanosti, poskytuje základnú stabilitu, no môže znižovať tlak na aktívne hľadanie práce (Vroom, 1964).

Interakcia psychologických, sociálnych a ekonomických faktorov je kľúčová pre porozumenie motivácie. Nedostatok sociálnej podpory môže zosilniť psychologický pocit neúspechu, zatiaľ čo ekonomická neistota môže znižovať ochotu investovať do rekvalifikácie. Agenti voľných pracovných miest hrajú dôležitú úlohu pri identifikovaní týchto interakcií a navrhovaní individuálnych stratégií podporujúcich motiváciu.

V Dánsku sa implementujú aktívne politiky trhu práce, ktoré zahŕňajú rôzne opatrenia na podporu nezamestnaných. Tieto politiky sa zameriavajú na poskytovanie vzdelávacích príležitostí, odborných školení a podpory pri hľadaní zamestnania. Dánska ekonomika investuje značné prostriedky s cieľom udržať zamestnanosť a podporiť sociálnu mobilitu.

Mentoring zohráva kľúčovú úlohu v procese reintegrácie nezamestnaných do vzdelávacieho systému a pracovného trhu. Program "Building Bridge to Education" v Dánsku poskytuje účastníkom mentora, ktorý ich podporuje počas celého programu a pomáha im pri výbere kurzov a stáží. Tento prístup zvyšuje motiváciu účastníkov a ich šance na úspešné zaradenie do bežného vzdelávania a zamestnania. Program Building Bridges to Education sa realizuje v 12 dánskych obciach, v spolupráci so 44 odbornými školami a 52 miestnymi úradmi práce (PES). Má štruktúru tzv. bridging courses, ktoré spravidla trvajú približne 15 týždňov. Účastníci okrem samotných kurzov absolvujú aj stáže, prípravné výučbové moduly (napr. z oblasti základnej gramotnosti a numeriky) a majú prideleného osobného mentora, ktorý ich sprevádza počas celého procesu (EUMonitor, 2017).

Bariéry nezamestnaných a ich kontext v politike zamestnanosti

Bariéry na trhu práce predstavujú fenomén, ktorý presahuje individuálne schopnosti uchádzačov o zamestnanie a odráža nedostatky v nastavení politiky zamestnanosti.

Medzi najvýznamnejšie prekážky návratu na trh práce patrí nízka úroveň kvalifikácie, veková diskriminácia, zdravotné obmedzenia, regionálne nerovnosti či predsudky voči marginalizovaným skupinám. V odborných štúdiách sa tieto prekážky často systematicky rozdeľujú do kategórií individuálnych, sociálnych (organizačných) a štrukturálnych faktorov (Cedefop, 2022; European Commission, 2020).

• Individuálne faktory zahŕňajú napr. nízku kvalifikáciu, zdravotné obmedzenia alebo osobné skúsenosti s diskrimináciou.
• Sociálne/organizačné faktory sú napr. predsudky zamestnávateľov, veková diskriminácia alebo diskriminácia menšín.
• Štrukturálne faktory sa týkajú regionálnych nerovností, dostupnosti pracovných príležitostí a podmienok na trhu práce.

Otázkou však zostáva, do akej miery dokáže reagovať na meniace sa trendy trhu práce a potreby zraniteľných skupín.

Bariéry môžu motiváciu významne znižovať. Individuálne bariéry zahŕňajú nízku kvalifikáciu, zastarané pracovné zručnosti, zdravotné obmedzenia alebo psychologické faktory, ako sú nízka sebadôvera či pocit beznádeje. Sociálne bariéry, ako rodinné záväzky alebo diskriminácia, môžu sťažiť návrat na trh práce. Bariéry možno kategorizovať na individuálne, organizačné a štrukturálne. Individuálne zahŕňajú nízku sebavedomie, obavy z neúspechu či nedostatok relevantných kompetencií. Motiváciu nezamestnaných môže významne ovplyvniť viacero bariér, ktoré sa v literatúre často systematicky rozdeľujú do troch hlavných kategórií – individuálne, organizačné (resp. sociálne) a štrukturálne (Hall, Hickox, Kuan, Sung, 2017; Majo, Štefánik, 2016).

Individuálne bariéry predstavujú osobné charakteristiky a vnútorné faktory, ktoré obmedzujú možnosti uchádzačov o zamestnanie. Patria sem najmä zdravotné obmedzenia, nízka motivácia, nízke sebavedomie, zastarané pracovné zručnosti či nedostatok sociálnej siete. Tieto faktory môžu priamo vplývať na schopnosť uchádzačov prispôsobiť sa požiadavkám trhu práce a znižovať ich ochotu aktívne sa zapájať do hľadania zamestnania.

Organizačné bariéry súvisia s nesúladom medzi kvalifikáciou uchádzača a požiadavkami zamestnávateľa alebo obmedzenými možnosťami flexibilného zamestnania. Môže ísť o nesúlad medzi kompetenciami uchádzača a požiadavkami zamestnávateľa, rigidné pracovné podmienky alebo neochotu vytvárať flexibilné formy zamestnania. Tieto faktory môžu viesť k vylučovaniu niektorých skupín uchádzačov z trhu práce, hoci by mali potenciál byť produktívne zapojení.

Štrukturálne bariéry odrážajú širší spoločenský a ekonomický kontext. Definujú regionálnu koncentráciu pracovných miest, dopravnú infraštruktúru, ekonomické cykly a legislatívne podmienky (Putnam, 2000). Tieto faktory nezávisia od samotného uchádzača, no zásadným spôsobom ovplyvňujú jeho možnosti zamestnať sa. Napríklad, ak sú pracovné miesta sústredené len v určitých regiónoch, uchádzači z iných oblastí čelia tzv. „geografickému nesúladu“ medzi ponukou práce a miestom ich bydliska, čo znižuje ich šance na uplatnenie (OECD, 2020).

Podľa integračného modelu bariér zamestnanosti, ktorý formulovali Hall, Hickox, Kuan a Sung (2017), tieto tri typy bariér často pôsobia súbežne a navzájom.

Výskumy poukazujú, že pracovníci z marginalizovaných skupín čelia významným prekážkam pri dosahovaní vedúcich pozícií, ktoré zahŕňajú diskriminačné náborové praktiky, nedostatočnú podporu pri rozvoji kariéry a predsudky zo strany zamestnávateľov (Catalyst, 2023). Tento jav zvýrazňuje potrebu implementácie inkluzívnych politík zamestnanosti, ktoré sa zameriavajú na odstránenie bariér a podporu rovnosti príležitostí pre všetkých zamestnancov.

Organizačné bariéry sú spojené s prostredím zamestnávateľov a inštitúcií. Môže ísť o nesúlad medzi kompetenciami uchádzača a požiadavkami zamestnávateľa, rigidné pracovné podmienky alebo neochotu vytvárať flexibilné formy zamestnania. Tieto faktory môžu viesť k vylučovaniu niektorých skupín uchádzačov z trhu práce, hoci by mali potenciál byť produktívne zapojení.

Štrukturálne bariéry odrážajú širší spoločenský a ekonomický kontext. Medzi ne patrí regionálna koncentrácia pracovných miest, nedostatočná dopravná infraštruktúra, diskriminácia, legislatívne podmienky alebo cyklické výkyvy ekonomiky. Tieto faktory nezávisia od samotného uchádzača, no zásadným spôsobom ovplyvňujú jeho možnosti zamestnať sa. Napríklad, ak sú pracovné miesta sústredené len v určitých regiónoch, uchádzači z iných oblastí čelia tzv. „geografickému nesúladu“ medzi ponukou práce a miestom ich bydliska, čo znižuje ich šance na uplatnenie (OECD, 2020).

Podľa integračného modelu bariér zamestnanosti, ktorý formulovali Hall, Hickox, Kuan a Sung (2017), tieto tri typy bariér často pôsobia súbežne a navzájom.

Odstránenie bariér si vyžaduje systematický prístup zo strany zamestnávateľov aj politiky zamestnanosti. Kľúčovým opatrením je zavedenie transparentných a inkluzívnych náborových procesov, napríklad anonymizovaného výberu kandidátov a štruktúrovaných pohovorov s preddefinovanými kritériami, doplnených školeniami proti nevedomým predsudkom pre HR špecialistov a manažérov (Catalyst, 2023).

Skúsenosti agentov voľných pracovných miest poukazujú na systémový charakter bariér, ktorým čelia nezamestnaní. Medzi kľúčové problémy patrí nedostatočná koordinácia medzi úradmi práce, zamestnávateľmi a vzdelávacími inštitúciami, čo spôsobuje, že ponúkané rekvalifikácie často nezodpovedajú aktuálnym potrebám trhu práce. Priama práca s klientmi ukazuje, že nedostatočná podpora duševného zdravia a psychologickej pohody výrazne ovplyvňuje ich motiváciu a schopnosť aktívne sa zapojiť do pracovného procesu. Nízka sebadôvera, pocit zbytočnosti či strata zmyslu patria medzi kľúčové psychologické bariéry, ktoré brzdia návrat nezamestnaných na trh práce a znižujú účinnosť intervencií politiky zamestnanosti.

Ďalšou zo systémových bariér je rigidita legislatívy, ktorá často sťažuje hladký prechod z pasívnej podpory do aktívneho zamestnania. Komplikácie pri kombinovaní sociálnych dávok a príjmu z čiastočnej alebo dočasnej práce môžu pôsobiť demotivujúco a vytvárať tzv. zamestnaneckú pascu „employment trap“, obzvlášť pre dlhodobo nezamestnaných a nízkokvalifikovaných pracovníkov.

Najefektívnejšie politiky zamestnanosti kombinujú makroekonomické a mikroekonomické prístupy. Makroúroveň zahŕňa legislatívne opatrenia, celoštátne rekvalifikačné programy a finančné stimuly pre zamestnávateľov, ktoré podporujú širšie zapojenie zraniteľných skupín. Mikroúroveň sa zameriava na individuálnu podporu uchádzačov – konkrétne poradenstvo, koučing, individuálne plány rozvoja a nástroje na prekonanie špecifických bariér.

Švédsky program Job and Development Guarantee (Arbetsförmedlingen, n.d.), kde každému klientovi je pridelený individuálny plán zamestnanosti a poskytovaná pravidelná podpora, slúži ako overený príklad inkluzívneho prístupu. Kanada kombinuje Employment Insurance s cieľovými podpornými programami, ktoré zahŕňajú koučing a plánovanie kariéry, čím znižuje trvalú závislosť na dávkach (OECD, 2020).

Úloha agentov voľných pracovných miest: kompetencie, prístupy a etické otázky

Agenti voľných pracovných miest predstavujú kľúčový článok medzi nezamestnanými uchádzačmi a zamestnávateľmi. Ich úloha presahuje rámec administratívneho sprostredkovania a zahŕňa aj sociálnu podporu. Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, účinný od 1. januára 2004, poskytuje základný právny rámec pre poskytovanie služieb zamestnanosti na Slovensku, pričom stanovuje povinnosti a kompetencie agentov pri spolupráci so zamestnávateľmi a klientmi.

Úspešnosť reintegrácie nezamestnaných na trh práce je do značnej miery závislá od kompetencií a prístupu agenta voľných pracovných miest. Agent by mal disponovať nielen odbornými znalosťami, ale aj citlivým, etickým prístupom, ktorý reflektuje individuálne potreby klientov a súčasné požiadavky pracovného trhu. V tejto súvislosti nachádzajú uplatnenie aj teoretické rámce sociálnej práce, ako je teória empowermentu, ktorá zdôrazňuje posilňovanie vnútorných zdrojov a autonómie klienta, či teória strengths-based approach, ktorá sa zameriava na silné stránky a potenciál jednotlivca namiesto jeho deficitov (Saleebey, 1996).

Kompetencie agenta voľných pracovných miest zahŕňajú:

• Komunikačné a motivačné zručnosti: efektívna komunikácia, aktívne počúvanie, empatia a schopnosť jasne sprostredkovať informácie. Motiváciu klienta podporujú techniky motivačného rozhovoru (Miller, Rollnick, 2013), ktoré posilňujú vnútornú motiváciu namiesto direktívneho presviedčania. Motivačný rozhovor sa pritom efektívne prepája so strengths-based prístupom, ktorý stavia na silných stránkach klienta (Saleebey, 2006). Obe metódy sa navzájom dopĺňajú pri budovaní sebadôvery, autonómie a aktívneho zapojenia klienta do procesu návratu na trh práce.
• Diagnostické schopnosti: hodnotenie zručností, bariér a potenciálu uchádzača, ktoré slúži ako základ pre tvorbu individuálneho plánu návratu na trh práce
• Orientácia na trh práce: znalosť aktuálnych požiadaviek zamestnávateľov, sektorových trendov a možností rekvalifikácie umožňuje poskytovať klientom relevantné odporúčania
• Etické kompetencie: zachovanie dôvernosti, rešpektovanie autonómie klienta a vyhýbanie sa manipulácii

Práca agenta zahŕňa rôzne metodické prístupy. Individuálne kariérne poradenstvo umožňuje klientovi pomenovať ciele, bariéry a možnosti, pričom agent využíva techniky kariérnej diagnostiky, diskusiu o silných stránkach a plánovanie krokov návratu na trh práce. Motivačný rozhovor posilňuje pocit kompetencie a autonómie klienta a pomáha identifikovať vnútorné dôvody reintegrácie. Rozvojové aktivity, ako sú rekvalifikácie, tréningy mäkkých zručností alebo dobrovoľnícke aktivity môžu pozitívne prispieť k zamestnateľnosti klienta.

Spolupráca so zamestnávateľmi je kritická – agenti motivujú firmy k prijímaniu znevýhodnených skupín a využívaniu nástrojov aktívnej politiky trhu práce (Brown, Lent, 2016).

Individuálny prístup ku klientovi, či včasná intervencia sú nevyhnutné pre prevenciu rezignácie a zníženie rizika dlhodobej nezamestnanosti. Podpora malých úspechov a spolupráca so zamestnávateľmi zohrávajú kľúčovú úlohu pri udržaní motivácie klientov, ktorí by inak mohli zostať na okraji trhu práce dlhodobo.

Pracovná náplň agentov voľných pracovných miest predstavuje komplexný proces, ktorý zahŕňa individuálne poradenstvo, motivačné intervencie, sprostredkovanie práce, a spoluprácu so zamestnávateľmi. Individuálne kariérne poradenstvo poskytuje nezamestnaným uchádzačom priestor na pomenovanie ich cieľov, bariér. Motivačný rozhovor, vyvinutý pre prácu so zmenou správania (Miller, Rollnick, 2013) je efektívne využiteľný aj pri práci s nezamestnanými. Namiesto direktívnych rád je pozornosť venovaná vnútorným dôvodom a hľadaním dôvodov prečo by sa mal vrátiť na trh práce. To posilňuje jeho pocit kompetencie a autonómie. Sprostredkovanie práce je tradičnou, no stále podstatnou úlohou, ktorá presahuje technické preposielanie životopisov. Aj tu agent aktívne pripravuje klienta na pohovor, vyjednáva podmienky a odbúrava predsudky zamestnávateľa. Rozvojové aktivity zahŕňajú odporúčania rekvalifikácií, či dobrovoľníckych aktivít, ktoré zvyšujú zamestnateľnosť klienta. Efektívny agent chápe zamestnávateľov ako partnerov, motivuje ich k prijímaniu znevýhodnených skupín a k využívaniu nástrojov aktívnej politiky trhu práce (Becker, 1993; Bourdieu, 1998; Deci, Ryan, 2000). Dôležité je vytvoriť obojstranný vzťah, kedy taktiež zamestnávateľ vníma agentov voľných pracovných miest ako rovnocenných partnerov.

Práca s nezamestnanými prináša agentom aj početné etické dilemy. Ide o balansovanie medzi podporou autonómie klienta a tlakom dosahovať kvantitatívne ukazovatele ako je počet umiestnených klientov. To môže viesť k tlaku na klienta aj agentov. Dôležitá je aj dilema dôvernosti informácií, keď klienti zverujú osobné problémy, a agent musí určiť hranicu medzi zachovaním dôvernosti a povinnosťou informovať inštitúciu, ak to vyžaduje zákon alebo ochrana záujmov klienta. Pri veľkom počte klientov je prítomný aj tlak medzi efektivitou a kvalitou kedy musí dennodenne agent nachádzať rovnováhu medzi kvantitou a hĺbkou poskytovanej podpory (Hirschi, 2018; Ryan, Deci, 2000).

Úloha agenta má tiež osobný a negatívny rozmer – pracovníci často čelia syndrómu vyhorenia v dôsledku práce so skupinami s kumulovanými problémami. Nevyhnutný je peer mentoring a odborná reflexia práce s klientmi, podpora duševného zdravia a psychohygieny. V neposlednom rade je dôležité neopomenúť ani spoločenské uznanie tejto profesie, ktorá je často podceňovaná hoci má zásadný význam pre fungovanie trhu práce (Miller, Rollnick, 2013; Hirschi, 2018).

Agenti voľných pracovných miest fungujú ako „most medzi dvoma svetmi“. Na strane klienta pomáhajú obnoviť motiváciu, posilniť sebavedomie a nájsť cestu k práci, pričom individuálne poradenstvo a motivačný rozhovor zvyšujú vnútornú motiváciu a schopnosť klienta prekonať bariéry (Deci, Ryan, 2000; Maslow, 1943). Na druhej pri práci so zamestnávateľmi odbúrava agent voľných pracovných miest predsudky a uľahčuje prijímanie rôznorodej pracovnej sily. Na systémovej úrovni poskytuje spätnú väzbu o efektívnosti opatrení trhu práce a zlepšuje koordináciu medzi úradmi, vzdelávacími inštitúciami a zamestnávateľmi (OECD, 2020). Tento pohľad z praxe je vo výskume relatívne vzácny, pretože väčšina štúdií sa zameriava na makroúrovňové analýzy nezamestnanosti alebo štatistické hodnotenie zásahov trhu práce. Integrácia teoretických poznatkov s praktickými skúsenosťami agentov umožňuje efektívnejšie plánovanie intervencií a podporu reintegrácie nezamestnaných.

Praktická skúsenosť agentov voľných pracovných miest – identifikácia motivačných a demotivačných faktorov u klientov

Prax agentov voľných pracovných miest poskytuje jedinečný pohľad nielen na motiváciu a bariéry, ale aj na prácu s nezamestnanými. Motivácia klientov je dynamická, veľmi individuálna a ovplyvnená kombináciou psychologických, sociálnych a ekonomických faktorov (Deci, Ryan, 2000; Maslow, 1943). Každý uchádzač prichádza s vlastnou kombináciou vnútorných motivátorov, ako sú osobné ambície, túžba po sebarealizácii či finančná nezávislosť, a vonkajších bariér – dlhodobá nezamestnanosť, nízka kvalifikácia, rodinné či sociálne tlaky alebo obmedzený prístup k vzdelávaniu a pracovným príležitostiam.
Agenti voľných pracovných miest v každodennej praxi poukazujú na to, že tieto faktory sa navzájom prepletajú a často vytvárajú komplexný rámec, ktorý môže podporovať alebo naopak blokovať motiváciu klienta (Bourdieu, 1998; Becker, 1993). Nedostatok psychologickej podpory, slabá sociálna sieť či neprimerané legislatívne obmedzenia môžu významne oslabovať ochotu uchádzačov aktívne sa zapájať do procesu hľadania práce. Individuálne poradenstvo a motivačný rozhovor v kombinácii so strengths-based prístupom a princípmi empowermentu podporuje budovanie klientovej sebadôvery a autonómie, čím prispieva k väčšej angažovanosti a efektívnej reintegrácii na trh práce (Miller, Rollnick, 2013; Saleebey, 2006).

Takýto pohľad z praxe je vo výskume relatívne vzácny, keďže väčšina štúdií sa sústreďuje na makroúrovňové analýzy nezamestnanosti alebo štatistické hodnotenie zásahov trhu práce. Skúsenosti agentov preto prinášajú cenné informácie o každodenných realitách, ktoré často zostávajú neviditeľné vo formálnych štúdiách. Integrácia teoretických poznatkov s týmto praktickým prístupom umožňuje vytvárať efektívnejšie stratégie pre podporu reintegrácie nezamestnaných na trh práce a zohľadniť individuálne motivačné a demotivačné faktory.

Na základe každodennej práce agentov možno identifikovať hlavné zdroje motivácie:

• Osobné ambície a cieľavedomosť: uchádzači s jasnou víziou svojej kariéry prejavujú vyššiu aktivitu pri vyhľadávaní pracovných príležitostí (Ryan, Deci, 2000).
• Rodinná a sociálna podpora: stabilné sociálne zázemie, motivujúca rodina alebo partner, zvyšuje odhodlanie klientov a podporuje disciplínu pri hľadaní práce (Putnam, 2000).
• Finančná motivácia: ekonomická nezávislosť alebo potreba zabezpečiť rodinu
• Osobný rast a sebarealizácia: rozhodujúca je možnosť rozvoja zručností, čo podporuje sebahodnotu a konkurencieschopnosť na pracovnom trhu (Becker, 1993; Bourdieu, 1998).

Rovnako významné sú faktory, ktoré motiváciu oslabujú a zvyšujú riziko pasivity, tzv. bariéry a demotivačné faktory:

• Dlhodobá nezamestnanosť a pocit neúspechu: Psychologické bloky, ako znížená sebadôvera a strach z odmietnutia, vedú k vyhýbaniu sa pracovným príležitostiam (Nickerson, 2024).
• Nízka kvalifikácia alebo zastarané zručnosti: Nedostatok vzdelania a praktických skúseností znižuje ochotu klientov zapojiť sa do aktivít vedúcich k zamestnaniu (OECD, 2020).
• Rodinné a sociálne tlaky: Starostlivosť o deti, chorých členov rodiny alebo tlak okolia môže limitovať čas a energiu na aktívne hľadanie práce.
• Ekonomické a logistické bariéry: Nedostatok prostriedkov na dopravu, stravu alebo rekvalifikácie môže brániť využívaniu služieb a podpory (Hall et al., 2017).

Integrácia teoretických rámcov ako je strengths-based approach (Saleebey, 2006) a empowerment theory (Lee, 2013) do každodennej praxe agentov umožňuje nielen efektívnejšie plánovanie intervencií, ale aj podporu sebadôvery, autonómie a angažovanosti klientov. Práca agentov teda presahuje tradičné sprostredkovanie zamestnania a predstavuje komplexný proces, ktorý kombinuje individuálne poradenstvo, motivačné rozhovory, rozvojové aktivity a spoluprácu so zamestnávateľmi. Tento prepojený prístup umožňuje reagovať na dynamické potreby klientov, zohľadniť ich silné stránky a vytvárať udržateľné stratégie reintegrácie na trh práce. Zároveň reflektuje praktické reálie trhu a zdôrazňuje význam citlivého, etického a systematického prístupu agentov, ktorí pôsobia ako most medzi klientom a zamestnávateľom, čím posilňujú sociálnu inklúziu a znižujú bariéry, ktoré by inak mohli ohroziť rovnosť príležitostí.

Metodologický rámec výskumu

Cieľom predkladaného pilotného výskumu je analyzovať proces reintegrácie znevýhodnených uchádzačov na trh práce a identifikovať bariéry a kľúčové faktory úspešného návratu do zamestnania. Štúdia sa zameriava na pochopenie motivačných mechanizmov, bariér a intervenčných postupov agentov voľných pracovných miest, ktoré ovplyvňujú efektívnosť reintegrácie klientov.
Výskumné ciele sú definované nasledovne:

1. Preskúmať vnútornú a vonkajšiu motiváciu uchádzačov zo znevýhodnených skupín pri hľadaní zamestnania.
2. Identifikovať hlavné bariéry (psychologické, sociálne, štrukturálne), ktoré bránia účinnému vstupu alebo návratu na trh práce.
3. Charakterizovať intervenčné mechanizmy agentov voľných pracovných miest a ich vplyv na podporu reintegrácie klientov.
4. Formulovať odporúčania pre aktívnu politiku trhu práce s dôrazom na individuálny prístup a psychosociálnu podporu.

Výskumná vzorka pozostávala z vybraných znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie: mladý absolvent (Marek, 19), rodič po rodičovskej dovolenke (Jana, 34), dlhodobo nezamestnaný (Peter, 45) a starší pracovník (Milan, 55). Výber účastníkov bol zámerný (purposive sampling) s ohľadom na vek, profesijný profil a typ bariér, čím sa zabezpečila hlboká a kontextovo bohatá analýza individuálnych skúseností.

Pilotný predvýskum umožnil overiť relevantnosť tém, metodologickú vhodnosť kazuistickej štúdie a praktickú použiteľnosť.

Metóda výskumu bola kazuistická analýza (Yin, 2018), ktorá umožňuje detailné skúmanie konkrétnych prípadov a procesov reintegrácie. Každá kazuistika poskytla cenné údaje o vnútorných motiváciách, vonkajších prekážkach a účinnosti intervenčných mechanizmov agentov voľných pracovných miest. Analýza vychádzala z existujúcich kazuistík, pričom boli sledované hlavné témy a vzorce správania klientov a agentov v kontexte reintegrácie na trh práce.

Postup analýzy zahŕňal:

Výber vhodných kazuistík reprezentujúcich rôzne znevýhodnené skupiny na trhu práce

Integrácia teoretických rámcov, ako je strengths-based approach (Saleebey, 2006) a empowerment theory (Lee, 2013), do každodennej praxe agentov umožňuje nielen efektívnejšie plánovanie intervencií, ale aj podporu sebadôvery, autonómie a angažovanosti klientov. Tento prístup zároveň zabezpečuje, že intervencie reagujú na individuálne silné stránky klienta, podporujú jeho aktívnu účasť na procese reintegrácie a zohľadňujú praktické reálie trhu práce.
Celkovo metodologický rámec, založený na kazuistickej štúdii, a tematickej analýze, umožňuje získať hlboký a kontextovo bohatý pohľad na motiváciu, bariéry a intervenčné stratégie agentov voľných pracovných miest. Pilotný predvýskum zároveň poskytol oporu pre rozhodnutie o výbere témy dizertačnej práce autorky.

Kazuistiky: opis prípadov uchádzačov

Pilotný predvýskum identifikoval štyri reprezentatívne kazuistiky, ktoré umožnili analyzovať proces reintegrácie rôznych skupín uchádzačov na trh práce. Výber týchto prípadov bol zámerný: zahŕňa mladého absolventa (Marek, 19), rodiča po rodičovskej dovolenke (Jana, 34), dlhodobo nezamestnaného (Peter, 45) a staršieho pracovníka (Milan, 55). Takýto výber umožňuje získať vhľad do rôznych vekových kategórií, typov bariér (psychologické, sociálne, štrukturálne) a motivačných mechanizmov.

Táto metodologická voľba kazuistík má významný prínos nakoľko umožňuje detailne sledovať individuálne skúsenosti klientov, interakcie s agentmi voľných pracovných miest a praktické prepojenie teoretických rámcov s konkrétnymi postupmi reintegrácie. Kazuistiky poskytujú hlboký kontext, ktorý nie je zachytený štatistickými metódami, a umožňujú lepšie pochopiť dynamiku motivácie, bariér a podpory pri vstupe alebo návrate na trh práce.

Kazuistika č.1: Mladý absolvent strednej školy - motivácia cez osobný cieľ

Marek (19) ukončil štúdium na obchodnej akadémii. Po maturite sa ocitol v situácii, keď nebol prijatý na vysokoškolské vzdelanie a zároveň si hneď nedokázal nájsť prácu.

Svoju situáciu opisoval slovami: „Po škole som si myslel, že dvere na trh práce budú otvorené. Všade som čítal, že administratívni pracovníci sú hľadaní. Ale všade odo mňa chcú prax, ktorú som ešte nemal kde získať. Keď som si poslal prvých pár životopisov a neprišla žiadna odpoveď, začal som pochybovať, či som ich vôbec dobre napísal. Pripadal som si, akoby som bol pre zamestnávateľov neviditeľný.“

Klientova motivácia bola jednoznačne vnútorná – túžil po práci a chcel využiť nadobudnuté vedomosti počas štúdia. Zároveň však čelil typickým bariéram mladých absolventov: nedostatku praktických skúseností, obavám z neúspechu pri výberových konaniach a neistote. Tieto faktory v ňom vyvolávali pochybnosti, či dokáže obstáť na trhu práce.

„Keď som išiel na prvý pohovor, mal som pocit, že sa na mňa pozerajú skôr ako na dieťa zo školy než ako na človeka, ktorý by mohol niečo priniesť. To ma dosť zneistilo.“

Podpora Mareka zo strany agenta voľných pracovných miest spočívala v realizácii konkrétnych krokov zameraných na posilnenie jeho pripravenosti na vstup do zamestnania. V prvom rade Marekovi vysvetlil možnosti, ktoré ponúkajú aktívne opatrenia trhu práce – jednou z možností bola absolventská prax, ktorá je určená práve pre mladých uchádzačov bez skúseností. Individuálnou prácou agenta voľných pracovných miest získal Marek informácie o tom, ako správne pripraviť životopis a motivačný list ako komunikovať so zamestnávateľmi a čo očakávať a ako sa pripraviť na pohovor.

Marek ocenil aj túto podporu: „Najviac mi pomohlo, keď sme si s agentom skúšali odpovede na otázky z pohovoru. Už som nebol taký nervózny, lebo som vedel, čo môžem povedať. Cítil som sa istejšie.“

Významným prvkom bolo aj prepojenie s databázou pracovných ponúk a zamestnávateľmi, ktorí mali skúsenosti s prijímaním absolventov prostredníctvom absolventskej praxe. Vďaka týmto možnostiam dostal Marek príležitosť uchádzať sa o miesto v menšej špedičnej firme, ktorá využívala projekty na podporu mladých uchádzačov.

V krátkom čase nastúpil na platenú absolventskú prax, kde si osvojil základné pracovné postupy, prax a zároveň nadobudol sebavedomie potrebné na ďalšie výberové konania. Ako povedal: „Zo začiatku som mal obavy, že budem robiť chyby. Ale kolegovia mi dali priestor učiť sa a postupne som získal istotu. Najviac ma potešilo, keď mi vedúca povedala, že sa na mňa môže spoľahnúť.“

Následne, už s prvou praktickou skúsenosťou v životopise, získal pracovné miesto ako fakturant.

Ako sám poznamenal: „Absolventská prax pre mňa predstavovala vstupnú bránu do pracovného sveta. Prestal som byť len absolventom bez skúseností a získal som prvý kontakt s reálnym prostredím, čo vnímam ako dôležitú skúsenosť pred plnohodnotným pracovným uplatnením. Teraz už viem, že to ide krok za krokom.“

Tento prípad poukazuje na to, že motivácia mladých absolventov, ktorí vstupujú na trh práce, je často veľmi silná, ale zároveň zraniteľná v konfrontácii s požiadavkami zamestnávateľov. Bariéry spojené s absenciou praxe nemožno prekonať iba individuálnym úsilím. Preto sú kľúčové inštitucionálne opatrenia, ktoré mladým umožnia získať prvé pracovné skúsenosti napríklad aj formou absolventskej praxe. Úloha agentov spočíva aj v tom, že dokážu týchto mladých ľudí nasmerovať na vhodné nástroje aktívnej politiky trhu práce a pomôcť im pripraviť sa na vstup do reálneho pracovného života a prepojiť so zamestnávateľmi.

Kazuistika č.2: Rodič po rodičovskej dovolenke a ekonomická motivácia

Jana (34 rokov) sa po ukončení rodičovskej dovolenky rozhodla vrátiť na trh práce. Jej primárnou motiváciou bola ekonomická stabilita rodiny, keďže rodinný rozpočet začal byť pri jednom príjme nedostatočný. „ Z môjho pohľadu ako matky je najväčším problémom zladiť prácu s rodinou. Nechcem zanedbať dieťa, ale ani zostať doma bez príjmu.“

Jana po skončení rodičovskej dovolenky čelila viacerým výzvam, ktoré sú typické pre rodičov vracajúcich sa na trh práce po dlhšej prestávke. Hlavnou prekážkou bola nedostupnosť starostlivosti o dieťa počas pracovného času, čo výrazne limitovalo jej možnosti pri výbere
vhodného zamestnania. „Mám pocit, že ak neviem zabezpečiť škôlku na celý deň, hneď sa mi zatvárajú dvere do viacerých zamestnaní.“

Ďalšou bariérou bolo postupné oslabenie pracovných zručností po niekoľkých rokoch neprítomnosti v pracovnom prostredí, pocit neistoty a obavy z toho, či dokáže držať krok s aktuálnymi požiadavkami trhu práce. „Keď som otvorila pracovné inzeráty a videla, že všade chcú ovládať rôzne programy a aplikácie, mala som pocit, že som zastala na mieste a že na to už nemám.“

Tretím faktorom, ktorý klientke podľa jej vyjadrení komplikoval návrat do zamestnania, bol strach z kombinácie pracovných a rodinných povinností. „Bojím sa, že nebudem stíhať všetko naraz. Ak budem v práci, budem mať výčitky, že zanedbávam dieťa. Ak ostanem doma, budem mať výčitky, že nezaťažujem partnera všetkou zodpovednosťou za financie.“

Tieto bariéry poukazujú na komplexnosť situácie rodičov, ktorých motivácia pracovať je silná, no bez riešenia praktických prekážok môže zostať nevyužitá.

Agent voľných pracovných miest s klientkou pracoval individuálne a zameral sa na hľadanie riešení, ktoré by jej umožnili zosúladiť rodičovské povinnosti s pracovnými ambíciami. V rámci individuálneho poradenstva boli klientke poskytnuté informácie o možnostiach flexibilného zamestnania, vrátane polovičných úväzkov, skrátených pracovných hodín alebo možnosti práce z domu. „To som si vôbec neuvedomila, že aj u nás existujú firmy, ktoré ponúkajú flexibilný pracovný čas. Dodalo mi to nádej, že to celé nemusí byť len o kompromisoch a obetovaní rodiny.“

Ďalším krokom bola podpora pri plánovaní rekvalifikácie, kde agent odporučil spoluprácu s oddelením poradenstva ohľadom možnosti absolvovania rekvalifikačného kurzu zameraného na počítačové zručnosti, najmä v oblastiach MS Office, práce a s e-mailom. Absolvovanie tohto rekvalifikačného kurzu významne posilnilo jej sebavedomie pri uchádzaní sa o administratívne pozície a otvorilo jej nové možnosti. „Na kurze som si uvedomila, že sa viem naučiť nové veci aj po rokoch. Prestala som sa báť počítača a začala som si veriť, že mám čo ponúknuť.“

Na základe týchto krokov sa klientke podarilo v priebehu 4 mesiacov po ukončení rekvalifikačného kurzu nájsť prácu na polovičný úväzok s flexibilnou pracovnou dobou v administratívnej oblasti. Nové zamestnanie jej umožnilo nielen zabezpečiť dodatočný príjem, ale aj získať pocit osobnej sebarealizácie. „Zistila som, že sa to dá. Pracujem, mám príjem a zároveň dokážem skĺbiť prácu s rodinným životom bez problémov. Teraz už viem, že aj ja môžem byť prínosom, a nielen mama na rodičovskej.“

Tento prípad jasne ukazuje, že ekonomická motivácia rodičov po rodičovskej dovolenke je síce silná, no sama osebe nie je postačujúca. Bez adresného riešenia externých bariér, ako je starostlivosť o dieťa, flexibilita pracovného času či doplnenie zručností, by návrat do zamestnania bol výrazne obmedzený a spomalený. Úloha agenta v tomto prípade spočívala v sprostredkovaní praktických riešení, individuálneho poradenstva a posilnení sebadôvery klientky.

Kazuistika č.3: Dlhodobo nezamestnaný a oslabená motivácia

Peter (45) bol 12 mesiacov vedený v evidencii nezamestnaných, čím sa stal dlhodobo nezamestnaným. Opakované odmietnutia pri uchádzaní sa o zamestnanie výrazne negatívne ovplyvnili jeho sebavedomie a postoj k pracovným možnostiam. V osobnom vyjadrení uviedol:
„Po toľkých odmietnutiach už ani neverím, že ma niekto zamestná. Cítim sa nepotrebný, doslova ako človek druhej kategórie. Každý deň, keď som otvoril počítač a hľadal ponuky, mal som pocit, že som vopred vyradený. Chýbali mi skúsenosti s novými systémami, a keď som to porovnal s požiadavkami v inzerátoch, mal som pocit, že je to bez šance.“

Analýza jeho situácie ukázala viacero prekážok, ktoré sú typické pre dlhodobo nezamestnané osoby. Medzi hlavné bariéry patrili nedostatok pracovných zručností, technologické obmedzenia, ktoré sťažovali prácu s modernými informačnými systémami, a sociálna izolácia, vyplývajúca z dlhodobého odstupu od pracovného prostredia a interakcie s kolektívom. „Zvykol som byť spoločenský, ale po roku doma som sa začal vyhýbať ľuďom. Hanbil som sa, keď sa ma pýtali, kde pracujem.“

Tieto okolnosti významne znižovali jeho motiváciu a obmedzovali jeho schopnosť systematicky a aktívne sa zapájať do procesu hľadania práce.

Agent voľných pracovných miest pristúpil k systematickému a postupnému procesu, ktorý spájal odborné poradenstvo s metódami posilňovania psychologickej odolnosti. Prvým krokom bolo zistiť jeho záujem a zameranie požadovanej profesie. Peter prejavil záujem o profesie spojené s cestovaním a vodičskou činnosťou, pričom disponoval praktickými zručnosťami, ako je samostatné riešenie menších technických problémov na vlastnom automobile.

Klientove zručnosti boli vhodnou vstupnou bránou. „Prvýkrát po dlhej dobe som mal pocit, že niekto vidí aj moje silné stránky, nielen moje nedostatky.“

Následne boli nastavené malé, realistické a dosiahnuteľné ciele, ktoré obnovovali stratenú sebadôveru. Medzi nimi bolo postupné obnovovanie denného režimu, cvičné vyplnenie životopisu. Agent navrhol aj rekvalifikačný kurz v nedostatkovej peofesii – vodič autobusu. „Mal som obavu, že sa už nedokážem učiť nové veci, že som na to starý. Ale nakoniec som zistil, že to ide – len pomalšie, ale ide.“

Postupným zavádzaním týchto krokov Peter dokázal obnoviť svoju motiváciu a získať pozitívny postoj k pracovným príležitostiam. „Začal som veriť, že to má zmysel. Každý malý úspech, napríklad keď som zvládol medzitest na kurze, mi dodal chuť skúšať ďalej.“

Výsledkom bola nielen zmena v jeho sebavedomí, ale aj úspešné získanie zamestnania ako vodič autobusovej dopravy, kde mohol využiť svoju záľubu a nové zručnosti získané počas rekvalifikácie. „Keď som dostal pracovnú zmluvu do ruky, mal som pocit, že sa mi vracia dôstojnosť. Už sa necítim ako človek druhej kategórie, ale ako niekto, kto má svoju hodnotu.“

Tento prípad ilustruje, že pre dlhodobo nezamestnaných je posilnenie pocitu užitočnosti a systematická obnova kompetencií kľúčovým faktorom úspešného návratu na trh práce. Zároveň poukazuje na význam kombinácie praktických a psychologických intervencií, ktoré umožňujú prekonať demotiváciu a sociálnu izoláciu spojenú s dlhodobou nezamestnanosťou.

Kazuistika č.4: Starší pracovník a vnútorné hodnoty

Milan (55) stratil zamestnanie po zániku firmy, kde pôsobil dvadsať rokov ako projektový koordinátor. Jeho motivácia hľadať novú prácu nebola primárne založená na finančných dôvodoch, ale na vnútornom presvedčení, že chce zostať aktívny a užitočný: „Nechcem len sedieť doma. Mám skúsenosti, ktoré by ešte mohli byť hodnotné pre ďalšie generácie, hlavne pre mladých ľudí.“

Pri hľadaní zamestnania však čelil viacerým bariéram. V prvom rade musel prekonať predsudky zamestnávateľov voči pracovníkom nad 50 rokov, ktorých často považujú za menej flexibilných a ťažšie adaptovateľných na nové technológie. Milan to vyjadril slovami: „Na pohovoroch som mal pocit, že ma už dopredu odpísali len preto, že mám viac rokov. Ako keby skúsenosti boli skôr mínus než výhoda.“

Dlhoročná prax v jednej firme zároveň znamenala, že jeho digitálne zručnosti neboli aktuálne, čo predstavovalo ďalšiu prekážku. „Začal som si klásť otázku, či mám na trhu práce ešte čo ponúknuť.“

Agent voľných pracovných miest s ním preto najprv prešiel analýzu jeho silných stránok a pracovnej histórie. Ukázalo sa, že Milanovou devízou je schopnosť mentorovať mladých ľudí, organizovať prácu, plánovať a riešiť problémy v zložitých projektoch. Na základe toho mu agent odporučil zapojiť sa do dobrovoľníckych mentoringových programov. „Keď som začal odovzdávať skúsenosti mladším, zistil som, že ma to znova nabíja energiou. Zrazu som mal pocit, že som ešte stále potrebný.“

Paralelne absolvoval bezplatné online workshopy zamerané na prezentáciu kompetencií – od životopisu cez motivačný list až po prípravu na pracovné pohovory. Vďaka tomu dokázal lepšie ukázať, že jeho skúsenosti sú konkurenčnou výhodou: „Naučil som sa hovoriť o svojich úspechoch tak, aby pôsobili ako moja silná stránka, a nie ako niečo zastarané.“ Spolu s agentom voľných pracovných miest nastavili malé, postupne dosiahnuteľné ciele, ktoré posilňovali klientove sebavedomie a obnovovali motiváciu.

Výsledkom bolo, že Milan získal pozíciu konzultanta v administratívnej firme, kde sa prioritne venuje mentorovaniu mladších kolegov: „Najväčšiu radosť mám z toho, keď vidím, že mladí odo mňa niečo preberajú a využívajú to vo svojej práci.“ Tým sa stal hodnotným členom tímu a opäť nadobudol pocit užitočnosti.

Táto kazuistika ukazuje, že vnútorná motivácia v kombinácií s osobnými hodnotami, dokáže prekonať aj vonkajšie bariéry, ak je podporená systematickým prístupom a postupným nastavovaním realistických cieľov.

Tabuľka č.1 Porovnanie kazuistík znevýhodnených uchádzačov na trhu práce: motivácia, bariéry a intervencie agentov

Tabuľka umožňuje systematické porovnanie motivácie, bariér a intervencií agentov naprieč vekovými a sociálnymi skupinami.

Krátka syntéza kazuistík ukazuje, že hoci motivácia uchádzačov je rôzna – od vnútorného cieľa, cez ekonomické potreby až po vnútorné hodnoty – všetci čelia špecifickým bariéram. Mladý absolvent zápasil s absenciou praxe, rodič po rodičovskej dovolenke s kombináciou pracovných a rodinných povinností, dlhodobo nezamestnaný so stratou sebavedomia a digitálnych zručností a starší pracovník s predsudkami zamestnávateľov a zastaranými zručnosťami. Spoločným prvkom je potreba individuálnej podpory a správne cielených intervenčných opatrení, ktoré im umožňujú postupný návrat na trh práce.

Analýza a interpretácia výsledkov z kazuistík

Integrácia znevýhodnených skupín na trh práce predstavuje komplexný sociálny a ekonomický problém, ktorý si vyžaduje multidimenzionálny prístup. Úspešný návrat do zamestnania závisí nielen od individuálnej motivácie uchádzača, ale aj od schopnosti prekonať štrukturálne, organizačné a psychologické bariéry. Predkladaná štúdia analyzuje kazuistiky klientov v rámci pilotného výskumu, ktorý reprezentuje rôzne skupiny znevýhodnených uchádzačov: mladý absolvent (Marek, 19), rodič po rodičovskej dovolenke (Jana, 34), dlhodobo nezamestnaný (Peter, 45) a starší pracovník (Milan, 55). Cieľom je identifikovať spoločné determinanty úspešnej reintegrácie a charakterizovať bariéry a mechanizmy ich prekonávania.

Analýza vychádza z podrobného spracovania predložených kazuistík klientov agentov voľných pracovných miest, pri ktorých boli zohľadnené priame výroky klientov, pozorovania agenta počas intervencie a dokumentované kroky podpory. Tento prístup umožnil sledovať individuálne trajektórie reintegrácie do zamestnania a identifikovať mechanizmy, ktoré prispeli k úspešnému prekonaniu štrukturálnych, psychologických a sociálnych bariér. Použitá bola induktívna tematická analýza, ktorá umožnila identifikovať kategórie motivácie, bariér a intervenčných mechanizmov.

Analýza kazuistík ukázala, že vnútorná motivácia je centrálnym determinantom aktivácie a zotrvania v procese hľadania zamestnania. Marek (19) zdôraznil potrebu praktickej sebarealizácie a získania prvých pracovných skúseností: „Po škole som si myslel, že dvere na trh práce budú otvorené… pripadal som si, akoby som bol pre zamestnávateľov neviditeľný.“ Jana (34) bola motivovaná ekonomickou stabilitou a pocitom osobnej zodpovednosti: „Najväčší problém je zladiť prácu s rodinou. Nechcem zanedbať dieťa, ale ani zostať doma bez príjmu.“ Peter (45) reflektoval stratu sebavedomia a túžbu obnoviť pocit vlastnej hodnoty: „Po toľkých odmietnutiach už ani neverím, že ma niekto zamestná. Cítim sa nepotrebný, doslova ako človek druhej kategórie.“ Milan (55) deklaroval motiváciu vyplývajúcu z vnútorných hodnôt a potreby zostať aktívny: „Nechcem len sedieť doma. Mám skúsenosti, ktoré by ešte mohli byť hodnotné pre ďalšie generácie, hlavne pre mladých ľudí.“ Všetky prípady ukazujú, že motivácia je multifaktoriálna – zahŕňa ekonomické, psychologické a hodnotové komponenty, pričom vnútorné motivátory sú kľúčové pri prekonávaní bariér.

Bariéry pri reintegrácii možno systematicky rozdeliť do troch hlavných dimenzií.

Externé bariéry zahŕňali nedostatok skúseností (Marek), nedostupnosť flexibilnej starostlivosti o dieťa (Jana), technologickú zaostalosť a nedostatok kvalifikácie (Peter, Milan) a predsudky zamestnávateľov voči veku (Milan).

Psychologické bariéry zahrňovali znížené sebavedomie (Peter), pocit neviditeľnosti (Marek), obavy z nesplnenia očakávaní (Jana) a neistotu ohľadom vlastnej hodnoty na trhu práce (Milan). Sociálne bariéry sa prejavili ako izolácia od kolektívu (Peter) či obmedzené kontakty s pracovným prostredím po rodičovskej dovolenke (Jana). Priame výroky klientov dokumentujú subjektívny dopad týchto bariér na motiváciu.

Všetky kazuistiky potvrdzujú, že úspešná reintegrácia si vyžaduje kombináciu praktických a psychologických intervencií. Kľúčové mechanizmy zahŕňali analýzu silných stránok a pracovnej histórie s identifikáciou kompetencií vhodných pre trh práce (Peter, Milan), nastavenie postupných a realistických cieľov obnovujúcich sebavedomie (Peter, Milan, Marek), rozvoj zručností a praxe prostredníctvom rekvalifikačných kurzov, absolventskej praxe či programy odborného poradenstva (Marek, Jana, Milan, Peter) a psychologickú podporu, vrátane koučovania a simulácií pracovných pohovorov (Marek, Peter). Výroky klientov ilustrujú účinnosť týchto intervencií: Marek uviedol: „ Zo začiatku som mal obavy, že budem robiť chyby. Ale kolegovia mi dali priestor učiť sa a postupne som získal istotu.“ Jana doplnila: „Dodalo mi to nádej, že to celé nemusí byť len o kompromisoch a obetovaní rodiny.“ Peter konštatoval: „Začal som veriť, že to má zmysel. Každý malý úspech mi dodal chuť skúšať ďalej.“ Milan poznamenal: „Keď som začal odovzdávať skúsenosti mladším, zistil som, že ma to znova nabíja energiou.“

Spoločné determinanty úspechu zahŕňajú kombináciu vnútorných motivátorov a externých praktických riešení, individuálny prístup agenta voľných pracovných miest s dôrazom na postupnú obnovu kompetencií a získavanie praktických skúseností, ako aj zladenie pracovných úloh s osobnými záujmami, čo podporuje udržanie motivácie.

Empirická analýza naznačuje, že reintegrácia znevýhodnených uchádzačov vyžaduje komplexný prístup, ktorý prekonáva čisto ekonomické a formálne dimenzie trhu práce. Individuálne intervencie kombinujúce psychologickú podporu a rozvoj kompetencií, sú taktiež nepostrádateľné pri eliminovaní negatívnych dôsledkov predchádzajúcich neúspechov, predsudkov alebo technologického zaostávania. Analýza kazuistík poskytuje empirické dôkazy, že úspešný návrat na trh práce je determinovaný interakciou medzi vnútornou motiváciou, adresným riešením bariér a systematickou podporou. Tieto zistenia podporujú koncepciu komplexnej aktívnej politiky trhu práce, ktorá integruje rozvoj zručností a mentoringové stratégie ako nevyhnutný nástroj pri práci so znevýhodnenými klientami.

Podľa Kluveho (2010), ktorý analyzoval účinnosť európskych programov aktívnej politiky trhu práce, sa úspešnosť týchto opatrení odvíja od vhodnej kombinácie praktických nástrojov (napríklad rekvalifikácie)) a psychosociálnej podpory, ktorá pomáha uchádzačom prekonávať bariéry, akými sú nízke sebavedomie alebo sociálna izolácia. Významnú úlohu v tomto procese zohrávajú aj agenti voľných pracovných miest, ktorí sprostredkúvajú nielen administratívnu, ale aj sociálnu podporu. Agenti pôsobia nielen ako sprostredkovatelia pracovných príležitostí, ale aj ako poradcovia, ktorí identifikujú individuálne silné stránky klienta nastavujú realistické ciele klientom.

Tabuľka č.2 Prehľad bariér a intervencií agenta voľných pracovných miest naprieč kazuistikami

Diskusia výsledkov a odporúčania pre politiku zamestnanosti

Štúdia "Aktivní politika zaměstnanosti se zaměřením na znevýhodněné a dlouhodobě nezaměstnané v České republice v období pandemie covidu-19" (Potluka, Dytrych, 2023) sa zaoberá efektivitou nástrojov aktívnej politiky zamestnanosti pri začleňovaní znevýhodnených a dlhodobo nezamestnaných uchádzačov na trh práce. Autori analyzujú, ako individuálne faktory, ako motivácia uchádzačov, spolu s štrukturálnymi podmienkami trhu práce a implementáciou nástrojov aktívnej politiky zamestnanosti, ovplyvňujú úspešnosť reintegrácie týchto skupín. Analýza kazuistík ukázala, že vnútorná motivácia je kľúčová pre aktiváciu a zotrvanie v procese hľadania práce, pričom jej efekt zosilňuje cielená externá podpora.

U mladého absolventa (Marek, 19) bola kľúčová prvá pracovná skúsenosť cez absolventskú prax (Patton, 2015). U rodiča po rodičovskej dovolenke (Jana, 34) sa ukázalo, že ekonomická motivácia nestačí – návrat do zamestnania je limitovaný bez flexibilných pracovných podmienok a doplnenia zručností. Dlhodobo nezamestnaný (Peter, 45) čelil psychologickým bariéram, ktoré systematická intervencia agenta pomohla prekonať. Starší pracovník (Milan, 55) dokázal prekonať predsudky zamestnávateľov a technologické bariéry vďaka mentoringu a aktualizácii zručností.

Bariéry sú multifaktoriálne: externé (nedostatok praxe, technologické zaostávanie, rodinné záväzky), psychologické (nízke sebavedomie, pocit neviditeľnosti, strach z neúspechu) a sociálne (izolácia, obmedzené kontakty). Úspech reintegrácie závisí od kombinácie praktických riešení (rekvalifikácia, absolventská prax, flexibilné úväzky), psychologickej podpory a individuálneho prístupu agentov, v súlade s národnými programami aktívnej politiky trhu práce SR (Patton, 2015).

Medzinárodné štúdie podporujú potrebu komplexného prístupu, individuálne prispôsobených programov a psychosociálnej podpory (European Commission, 2020; OECD, 2021). Agent voľných pracovných miest zohráva kľúčovú rolu ako sprostredkovateľ, mentor a facilitátor rozvoja kompetencií, v súlade s legislatívou SR.

Kľúčové fakty:

1. Vnútorná motivácia je základom aktivácie uchádzača, zosilnená externými intervenciami
2. Bariéry sú multifaktoriálne: psychologické, sociálne a externé
3. Individuálny prístup agentov (poradenstvo, plánovanie krokov, simulácia pohovorov) zvyšuje šance reintegrácie
4. Kombinácia praktickej a psychologickej podpory je kľúčová pre všetky znevýhodnené skupiny
5. Programy aktívnej politiky trhu práce SR (rekvalifikácie, absolventské praxe, flexibilné formy práce) sú efektívne

Odporúčania pre prax:

1. Rozšíriť a zatraktívniť praktické príležitosti pre mladých absolventov – absolventské praxe, stáže a projekty podporované zamestnávateľmi cez opatrenia trhu práce (Patton, 2015)
2. Podporovať flexibilné pracovné formy a dostupnosť starostlivosti o deti pre rodičov po rodičovskej dovolenke
3. Sprístupniť psychologickú podporu a individuálny prístup pre dlhodobo nezamestnaných na obnovu sebavedomia, motivácie a sociálnych kontaktov
4. Podporovať nezamestnaných nad 50 rokov mentoringom a aktualizáciou digitálnych kompetencií, pričom je potrebné rešpektovať individuálne hodnoty a ich skúsenosti (Braun, Clarke, 2006)
5. Posilniť rolu agentov voľných pracovných miest ako kľúčových sprostredkovateľov komplexného a individuálneho prístupu k uchádzačom, v súlade s legislatívou SR (Patton, 2015). >

Záver

Výskum motivácie a bariér nezamestnaných pri návrate na trh práce z pohľadu agentov voľných pracovných miest poskytuje jedinečný pohľad na mechanizmy reintegrácie, pričom zdôrazňuje vzájomnú interakciu individuálnych, sociálnych a ekonomických faktorov. Analýza kvalitatívnych dát ukázala, že motivácia nezamestnaných je formovaná nielen ekonomickými stimulmi, ako sú platové očakávania alebo stabilita pracovného pomeru, ale aj psychologickými aspektmi vrátane sebahodnotenia, osobnej odolnosti, vnútorných cieľov a predchádzajúcich skúseností so zamestnaním. Uchádzači, ktorí čelili opakovaným neúspechom, často prejavujú rezignáciu, nedostatok dôvery vo vlastné schopnosti alebo obavy zo zmeny pracovného prostredia, čo výrazne znižuje ich angažovanosť v procese hľadania zamestnania.

Identifikované bariéry sú rozdelené na subjektívne – psychologické a motivačné prekážky ako je strach, demotivácia alebo nízke sebavedomie. Objektívne – štrukturálne a environmentálne faktory, ako sú nedostatok kvalifikácie, zdravotné obmedzenia, rodinné či sociálne povinnosti a nedostatočná dostupnosť vhodných pracovných miest. Zistenia potvrdzujú, že tieto bariéry často pôsobia synergicky, čo znamená, že aj relatívne menšia prekážka môže výrazne ovplyvniť celkovú schopnosť uchádzača úspešne sa reintegrovať na trh práce.

Kľúčovým prínosom článku je zdôraznenie centrálnej úlohy agentov voľných pracovných miest. Agenti fungujú nielen ako sprostredkovatelia pracovných príležitostí, ale aj ako facilitátori motivácie, mentori a koordinátori individuálnych potrieb uchádzačov s požiadavkami zamestnávateľov. Ich podpora zahŕňa poskytovanie presných informácií o možnostiach zamestnania, aktívne motivovanie uchádzačov, rozvoj praktických zručností a intervencie pri prekonávaní špecifických bariér.

Výsledky výskumu majú významné implikácie pre prax a tvorbu politiky zamestnanosti. Pre služby zamestnanosti je nevyhnutné implementovať individuálne prispôsobené programy, ktoré kombinujú hodnotenie schopností, rozvoj kompetencií a riešenie sociálnych či zdravotných bariér. Okrem toho je potrebná systematická spolupráca medzi agentmi, zamestnávateľmi a tvorcami politík, aby sa vytvoril podporný ekosystém zvyšujúci šance dlhodobo nezamestnaných na stabilné zamestnanie.

Výsledky podporujú predpoklad, že efektívne opatrenia na trhu práce musia byť holistické, flexibilné a adaptabilné na individuálne potreby.

Celkový záver teda poukazuje na to, že úspešná reintegrácia nezamestnaných je výsledkom prepojenia osobnej motivácie, efektívnej mediácie agentov a systematickej podpory zo strany trhu práce. Takýto prístup nielen zvyšuje šance jednotlivcov na zamestnanie, ale zároveň prispieva k znižovaniu dlhodobej nezamestnanosti a posilňuje efektivitu aktívnych opatrení zamestnanosti.

Autorka: PhDr. Daniela Lorko Praznovská
Autorka pracuje takmer sedem rokov v oblasti sprostredkovania práce a poradenstva, pričom prepája potreby klientov so zamestnávateľmi a trhom práce. Počas svojej praxe získala odborný vhľad do fungovania trhu práce. Svoje skúsenosti chce prenášať do vzdelávania a podporovať ľudí pri nachádzaní svojho miesta na trhu práce. Zároveň považuje celoživotné vzdelávanie za kľúčové.

Literatúra

ARBEITSFÖRMEDLINGEN. (n.d.). Job and Development Guarantee programme. https://arbetsformedlingen.se/other-languages/english-engelska/additiona...

BECKER, G. S. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press. 412p. ISBN: 978-0226041223.

BOURDIEU, P. (1998). Practical Reason: On the Theory of Action. Stanford University Press. 153 p. ISBN: 978-0804720527.

BROWN, S. D., LENT, R. W. (2016). Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (2nd ed.). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. 720 p. ISBN-13: 978-1-118-06335-4.

BRAUN, V., CLARKE, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa

CATALYST. (2023). World of voices: Experiences of racism in the workplace. Catalyst Inc. https://www.catalyst.org/about/newsroom/2023/world-of-voices-experiences...

CEDEFOP. (2022). Skills for the future: Low-skilled adults in changing labour markets. Thessaloniki: European Centre for the Development of Vocational Training. Retrieved from https://www.cedefop.europa.eu/en/blog-articles/challenges-and-opportunit...

DECI, E. L., RYAN, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. DOI: https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68

EUROPEAN COMMISSION. (2016). Building bridges to education (Denmark). In Commission staff working document accompanying the document Communication from the Commission to the European Parliament, the European Council, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions The Youth Guarantee and Youth Employment Initiative three years on (Document No. 12749/16 ADD 1). https://www.eumonitor.nl/9353000/1/j9vvik7m1c3gyxp/vk84asjyl0vf

EUROPEAN COMMISSION. (2020). Employment and social developments in Europe 2020. Publications Office of the European Union. https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/80a4a82a-53c1-1...

EUROPEAN NETWORK AGAINST RACISM (ENAR). (n.d.). Employment and discrimination. Retrieved August 25, 2025. https://www.enar-eu.org/about/employment

HALL, A., FEARNLEY, H., JENKINS, T. (2017). Overcoming barriers to employment: Lessons from practice. Journal of Vocational Rehabilitation, 46(3), 241–255. https://doi.org/10.3233/JVR-170900

HALL, R., HICKOX, D., KUAN, T., SUNG, A. (2017). Understanding barriers to employment: An integrative model. Journal of Labor Research, 38(4), 423–442. DOI: https://doi.org/10.1007/s12122-017-9234-1
HIRSCHI, A. (2018). Career exploration and decision-making learning experiences: A test of the career self-management model. Journal of Vocational Behavior, 104, 23–34. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.11.004
HIRSCHI, A. (2018). Good, bad, and not so sad part-time employment. Journal of Vocational Behavior, 105, 1–12. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.10.007
KLUVE, J. (2010). The effectiveness of European active labor market programs. Labour Economics, 17(6), 904–918. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2010.02.004

LEE, E. (2013). Empowerment: Theory and Practice in Social Work. London: Routledge. 400p. ISBN: 978-0415632607.

MAJO, J., ŠTEFÁNIK, M. (2016). Bariéry vstupu na trh práce a možnosti ich prekonania. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny. 112s. ISBN 978-80-969569-5-0

MASLOW, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346

MILLER, W. R., ROLLNICK, S. (2013). Motivational interviewing: Helping people change (3rd ed.). New York, NY: Guilford Press. 552 p. ISBN: 978-1609182274

NICKERSON, C. (2024). Learned helplessness. Simply Psychology. https://www.simplypsychology.org/learned-helplessness.html

OECD. (2020). Employment Outlook 2020. Paris: OECD Publishing. ISBN 978-92-64-22030-2. DOI: https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2020_1686c7...

OECD (2021), Employment Outlook 2021: Navigating the COVID-19 crisis and recovery, OECD Publishing, Paris, DOI: https://doi.org/10.1787/edfbca02-en

PATTON, M. Q. (2015). Qualitative research & evaluation methods (4th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 832 p. ISBN 978-1-4833-2631-8.

POTLUKA, O., DYTRYCH, M. (2023). Aktivní politika zaměstnanosti se zaměřením na znevýhodněné a dlouhodobě nezaměstnané v České republice v období pandemie covidu-19. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. https://katalog.vupsv.cz/fulltext/vz_525.pdf

PUTNAM, R. D. (2000). Bowling alone: The collapse and revival of American community. New York: Simon & Schuster. 544 p. ISBN 0-7432-0304-6.

RADONIĆ, M., MILOSAVLJEVIĆ, M., KNEŽEVIĆ, S. (2021). Macroeconomic Determinants of Unemployment in the EU. E+M Ekonomie a Management, 24(2), 137–152. DOI: https://doi.org/10.15240/tul/001/2021-2-008

SALEEBEY, D. (2006). The Strengths Perspective in Social Work Practice (4th ed.). Boston, MA: Allyn & Bacon. 336 p. ISBN: 978-0205408177.

VROOM, V. H. (1964). Work and motivation. New York, NY: Wiley. 392 p. ISBN: 978-0471850940.

YIN, R. K. (2018). Case study research and applications: Design and methods (6th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage. 318 p. ISBN: 978-1506336169.