Current topics of supervision in practice
Abstrakt: Supervízia na Slovensku nadobudla svoje miesto a jej výkon je považovaný za efektívny nástroj ako hľadať a využiť potenciál a inovatívnosť pre kvalitnú prácu s klientom. V sociálnych službách má legislatívnu podporu a už niekoľko rokov sa vykonáva. Aktuálny stav sociálnych služieb vytvára pre supervíziu priestor na zisťovanie a riešenie aktuálnych tém supervízie v praxi pre tých pracovníkov a organizácie, ktorí služby poskytujú. Tieto témy sú zrkadlom ako sa v sociálnych službách pracuje zamestnancom, ako funguje manažment a aké postavenie v spoločnosti sociálne služby majú. Existuje množstvo legislatívnych podmienok kladených na organizácie, ktoré poskytujú sociálne služby, aby kvalita poskytovanej služby zodpovedala európskym štandardom kvality, ktoré sú zapracované i v aktuálnej legislatíve. Aktuálne témy, ktoré komunikujú supervidovaní naznačujú, že podmienky na naplnenie štandardov kvality sú vytvárané rozdielne a nereflektujú skutočný stav fungovania organizácií, hlavne u verejných poskytovateľov služieb. Predstavíme niektoré témy, ktoré najčastejšie supervidovaní otvárajú a zanalyzujeme ich, aby sme poskytli prehľad aktuálneho stavu fungovania sociálnych služieb z pohľadu supervízora, supervízie a supervidovaných
Klúčové slová: Supervízia. Supervízor. Supervidovaný. Sociálne služby. Kvalita.

Abstract: Current topics of supervision in practice Supervision in Slovakia has reached a solid position and its practice is considered an effective tool to search for and utilize potential and innovation for a high quality of work with clients. Supervision has a legislative support in social services and has been carried out for couple of years. Current state of social services creates space for resolving topical issues of supervision in practice for workers and organizations providing this type of service. These issues serve as a mirror reflecting what it is like to work in social services, how the management functions and what the position of social services in the society is. There are many legal conditions that organizations providing social services must follow and accept so that the quality of the service is in accordance with European standards which are implemented also in recent legislation. Current topics which are communicated by supervisees indicate that conditions required for meeting the quality standards are not equal and they do not reflect actual state within organizations especially in public services. We will introduce some issues which are frequently discussed and analyzed so that we can outline the actual state of social services from the perspective of supervisors, supervision and supervises.
Key words: Supervision. Supervisor. Supervisee. Social Services. Quality.

Foto: Peter Senko (2018)

Úvod

Klinická skúsenosť pod supervíziou je podľa Yaloma ( 2016 ) nevyhnutnou podmienkou vzdelávania pracovníka, ktorý pracuje s klientom. V praxi vzniká nekonečné množstvo rôznych situácií, z ktorých každá môže vyžadovať plodný, vynaliezavý prístup. Práve v týchto bodoch prispieva supervízor k vzdelávaniu pracovníka cenným a jedinečným spôsobom. Mátel,(2013 ) hovorí, že supervízia patrí k najúčinnejším nástrojom podpory a pomoci sociálnym poradcom, sociálnym pracovníkom a cez nich samotným klientom. Na Slovensku patrí k dôležitým štandardom kvality sociálnych služieb. V príspevku predstavíme, čo je cieľom supervízie a aká je jej predpokladaná účinnosť na teoretickej úrovni, ako sa supervízor pohybuje v aktuálnom stave sociálnych služieb, s akými bariérami sa stretáva pri výkone supervízie a čo je ich dôvodom. Identifikujeme najčastejšie sa objavujúce témy supervízie, ktoré sa v praxi riešia a ponúkneme pohľad, ktorý by mal preukázať ich dôvody a možné spôsoby hľadania efektívnych riešení prostredníctvom supervízie.

Supervízia a jej účinnosť z teoretického hľadiska

Aby bola supervízia účinná, potrebuje nevyhnutne disponovať supervíznym spojenectvom. Supervízia neodovzdáva totiž len odbornosť a teoretické znalosti, je tiež modelom profesijných hodnôt a etiky. Preto sa supervízori musia snažiť o súlad, ktorý by rezultoval do schopnosti konať vo vzájomnej interakcii so supervidovaným s rovnaným rešpektom a starostlivosťou, akú by mali poskytovať supervidovaní klientom. Pokiaľ chceme, aby naši supervidovaní jednali s klientom s rešpektom, súcitením a dôstojnosťou, musíme sa ako supervízori k nim správať rovnako. Supervízor by sa mal zamerať na odborný a klinický rozvoj supervidovaného a všímať si akékoľvek bloky, ktoré môžu byť spôsobené či už neznalosťou, alebo protiprenosom, na ktoré supervidovaný narazí. Odporúča sa, aby supervízor počúval ako terapeut a hovoril ako učiteľ. Za najúčinnejšie sa považuje, keď je supervízor schopný naladiť sa na supervidovaného, sledovať jeho rozprávanie, preniesť ho cez klinické dilemy a prejaviť osobný záujem a podporu. Supervízia, ktorá je prehnane kritická, zahanbujúca alebo uzavretá hlavným starostiam supervidovaného, nie len že zlyháva vo vzdelávaní, ale tiež supervidovaného odradí. ( Yalom, 2016 )

Dospieť k takémuto stavu sa dá tak, ako tvrdia mnohí autori z oblasti psychoterapie a psychológie, sociálnej práce , či psychiatrie, budovaním vzájomnej dôvery medzi supervízorom a supervidovaným, medzi terapeutom a klientom, medzi učiteľom a žiakom, či medzi lekárom a pacientom. Tam, kde je nevyhnutné spoločne riešiť zásadné osobné otázky života, medzi ktoré nevyhnutne patrí i pracovný život, tam kde sa vytvárajú vzťahy, ktoré majú byť založené na vzájomnom porozumení, pomoci, podpore, empatii a vzájomnom investovaní do spoločného kvalitného vzťahu. Bez budovania dôvery prostredníctvom schopnosti pracovať sám so sebou, vnímať, chápať a akceptovať druhého, bezvýhradne ho prijať a vedieť prostredníctvom sebahodnotenia a sebapoznávania pracovať s tým, čo sa so mnou v jednotlivých interakciách s inými deje a ako to na iných vplýva, to však nie je možné. Supervízor teda má poskytnúť prostredníctvom supervízie supervidovaným tento vhľad do seba a učiť ich s tým pracovať tak, aby dokázali vnímať svoj vplyv osobnosti komplexne smerom ku klientovi i svojim spolupracovníkom. Hovoríme o bazálnych schopnostiach tých, ktorí prešli napríklad vysokoškolským vzdelaním v pomáhajúcich profesiách, či aspoň základnými sociálno psychologickými výcvikmi. Získať toto poznanie môže byť pre mnohých bolestné a môžu sa mu prirodzene brániť. Každý pedagóg alebo terapeut či supervízor vie, že bez tohto prekonania možnej radosti zo seba či bolesti zo sebapoznania, nie je možné na profesionálnej úrovni pracovať s klientom a nie je ani možné takémuto pracovníkovi ponúkať techniky, ktoré by mohol aplikovať na klienta bez toho, že by ich sám neprežil a vnútorne nevyhodnotil, ako sa on sám cíti, keď je prijímateľom techniky. Aktuálne je množstvo vzdelávacích inštitúcií, ponúkajúcich rôzne moduly vzdelávania, ktoré je potrebné vykonávať zážitkovým spôsobom. Ich kvalita sa však zásadne odlišuje podľa toho, či cieľom vzdelávania je kvalita v odporúčanej postupnosti, kde proces práce s intrapsychikou je začiatkom nadobúdania budúcich kompetencií, alebo aby sa vyhli rizikám, ktoré sa prirodzene môžu pri práci samého so sebou vyskytnúť. Pri skupinových formách práce môže mať člen skupiny pocit odhalenia a ohrozenia. Aj tu však platia slová Yaloma ( 2016 ), ktorý tvrdí, že existujú presvedčivé dôkazy o tom, že už primitívne kultúry, primáty, aj ľudia modernej doby od začiatku žili v skupinách, ktoré sa vyznačujú silnými a trvalými vzťahmi medzi členmi. Potreba prináležať k niekomu predstavuje mocnú, základnú a prevládajúcu motiváciu. Interpersonálna väzba bola vo svojom vývinovom zmysle jednoznačne adaptívna. Bez hlbokých, pozitívnych a obojstranných medziľudských väzieb nemohol jedinec ani druh prežiť.

Ak teda chceme budovať efektívnu a účinnú supervíznu skupinu, musíme mať na mysli, že bez skupinovej súdržnosti v jej logickej postupnosti budovania to nikdy nedokážeme. Môžeme sa len tak, ako pseudo profesionáli tváriť a hrať pred sebou i pred inými zlé divadlo. Ako odborníci v práci s klientom však musíme počítať s tým, že klient je citlivá bytosť, ktorá disponuje zvýšenou dávkou vnímania a že nás v tom zlom, inkongruentnom divadle môže odhaliť a tým znegovať cieľ práce – primárnosť klientovho záujmu.

Napríklad katarzia či univerzalita nie sú samostatnými procesmi. Jednoduchý proces ventilácie emócií nie je to, čo je dôležité, rovnako ako zistenie, že ostatní majú podobné problémy ako ja, ani to, že nie som jediným stroskotancom na svete. To čo je najdôležitejšie, je ,,emocionálne zdieľanie vlastného vnútorného sveta a následné prijatie ostatnými“. (Yalom, 2016). Ako ďalej uvádza, keď je človek prijímaný, začína zvažovať pôvodné presvedčenie, že je v podstate neprijateľný, nemilovaný a odporný. Potreba k niekomu patriť je vrodená. Vzťahy v skupine a v individuálnom usporiadaní túto potrebu oslovujú. Skupina vytvára pozitívny a samostatne sa rozvíjajúci cyklus: dôvera – otvorenosť – empatia – prijatie – dôvera. Skupina svojho člena príjme bez ohľadu na jeho minulosť a sociálne zlyhanie, pokiaľ sa bude držať skupinových noriem. Narušené interpersonálne schopnosti obmedzujú možnosti zdieľania a prijatia vo vzťahoch.

O základných témach v supervízii hovorí i Havrdová, Hajný et al. (2008), pričom medzi základné témy radia i ony budovanie vzájomných vzťahov na princípe sebaponímania jednotlivca, skupiny, či celého tímu. I ony zdôrazňujú význam dôvery a práce so sebou v budovaní supervízneho vzťahu v prepletení supervízor, supervidovaný, klient. Ďalej uvádzajú, že témy v supervízii môžu mať charakter akútny alebo chronický a väčšinou sa javia ako nejasné. Pokiaľ sú supervidovaní dobre pripravení na zmenu a skutočne o ňu stoja, môže supervízia nasvietiť tému z viacerých strán a ponúknuť pohľad na ujasnenie prepletenosti príčin a následkov, alebo i rôznych vzťahov v téme a potom spoločne aktívne hľadať citlivo východisko. Toto je prínosné a dokáže pohnúť riešenia nejasných tém na úroveň pochopenia príčin vzniku, vlastnej úlohy a pričinení na nej a môže viesť k prijatiu vlastných konkrétnych krokov ako prispieť k riešeniu, prípadne i otvorene hovoriť, ako by mali k riešeniu prispieť iní, ktorí sú v téme zainteresovaní. Takýto stav však možno dosiahnuť až vtedy, keď sú supervidovaní tímovo a vzťahovo zastabilizovaní a dokážu medzi sebou efektívne a otvorene komunikovať bez toho, že by otvorenosť bola prekážkou v kvalite tímovej spolupráce.

Ako však hovorí Hawkins a Shohet (2004), rola pomáhajúceho je sprevádzaná určitým očakávaním. Stotožnenie sa na tejto role však niekedy bráni jasne sa dokázať pozerať na silné stránky klientov, uvedomiť si vlastnú zraniteľnosť ako pomáhajúceho a vlastnú vzájomnú závislosť. Ako hovorí Dass a Gormen (1985, s.28) in Hawkins a Shohet (2004): „Čím viac sa považujete za terapeuta, tým väčší vzniká tlak na to, aby niekto iný bol pacient.“ Rozhodnutím začať práve tu znovu hovoríme, že ochota začať preskúmavať vlastné motívy „dobré aj zlé,“ často aj tie ostatné, sa považuje za nevyhnutný predpoklad našej účinnej pomoci. Ak si budeme vedomí dostatočne toho, čomu jungovci hovoria tienisté stránky, je vysoký predpoklad, že budeme mať omnoho menšiu potrebu prisudzovať iným to, čo nedokážeme prijať sami u seba. Zbláznený psychiatrický pacient nebude musieť súčasne niesť aj našu vlastnú zbláznenosť, zatiaľ čo my predstierame vlastné absolútne duševné zdravie. Napríklad v pacientoch chorých na rakovinu, ktorí už nedokážu čeliť blížiacej sa smrti, môžeme vidieť svoj vlastný strach z umierania. Ak sa zameriame na vlastné tiene, je predpoklad, že budeme omnoho menej náchylní k fantáziám o vlastnej všemocnosti, o tom, že zmeníme svet, keď pri tom nedokážeme zmeniť sami seba. Jedna z možných polôh vlastného tieňa je túžba po ocenení a obdive. Mali by sme sa zamyslieť, ako často sa pristihneme na tienistej strane pomáhania, keď dovolíme, aby si o nás iní a často aj my sami mysleli, že sme výnimoční, vytvárame ilúziu a následne zažívame dezilúziu, keď nás ľudia chcú dostať o jeden stupeň alebo dva nižšie. Naša vlastná predstava, že sme stelesnenou pomocou a nie len prostredníkmi na ceste k pomoci, je nebezpečná. Túžime po tom, aby sme počuli uznanie za úspechy, ale nie obviňovania za neúspechy. Považujeme za veľmi ťažké prijať možnosť, že sme iba nástrojom pomoci. Na druhú stranu však prijať túto skutočnosť je jediný spôsob ako zoskočiť z kolotoča závislosti na uznaní a strachu z obviňovania a zároveň dokázať prestať sa zmietať medzi pocitmi nemohúcnosti a všemocnosti. Neprivlastňovanie neznamená nezáujem, práve naopak, môže nás maximálne priblížiť k záujmu o starostlivosť, pretože nežijeme pre svojich klientov a naša sebaúcta nezávisí na ich úspechoch. (Hawkins, Shohet, 2004)

Uvedeným teoretickým predstavením sa snažíme zdôrazniť potrebu schopnosti supervidovaného naučiť sa pracovať sám na sebe skôr ako začať riešiť konkrétne témy v supervízii. To znamená, že pokiaľ takýmto procesom supervidovaný neprešiel v rámci svojho vzdelávania počas získavania svojich kompetencií, nie je možné očakávať, že aktívne zapájanie sa do otváraných tém v skupinovej supervízií bude dostatočne efektívne a že supervidovaný preukáže dostatočnú schopnosť otvorene riešiť témy, ktoré sú potrebné pre supervidovaných v čase, keď si to ešte vôbec neuvedomujú. Skutočnosť, že si to neuvedomujú neznamená, že v skrytých obsahoch pri analýze tém, ktoré supervidovaní môžu považovať za trecie plochy ich kvalitného profesionálneho fungovania smerom ku klientom, ale i smerom k samému sebe ako aj smerom k ostatným členom tímu, ich nenaznačujú. To znamená, že hoci sa tvária, ako keby trecie plochy neboli, v skrytých obsahoch ich pri správne vedenej supervízií komunikujú, aj keď ich exaktne nepomenovávajú. Je na schopnosti supervízora, ako s týmito skrytými obsahmi bude z časového hľadiska i z hľadiska pripravenosti supervidovaných nakladať. Musí veľmi citlivo zvažovať, či už je dostatočný čas a priestor viesť supervidovaných, aby konkretizovali skryté obsahy. Môže sa stať, že ak supervízor bude viesť supervidovaných ku konkretizácií skôr, než na to budú oni sami pripravení, namiesto pochopenia a nadobudnutia schopnosti riešenia sa vyvolá konflikt, ktorý bol dlhodobo tlmený a nepomenovaný a zostane konfliktom v stave neschopnosti riešenia supervidovanými. Týmto zdanlivo zložitým uvedením do problematiky aktuálnych tém supervízie v praxi upozorňujeme na najdôležitejšiu skutočnosť možností efektívnej supervízie, ktorá spočíva v prvých fázach supervízie v práci supervízora na vytvorení priestoru pre nadobudnutie schopnosti supervidovaného pracovať na sebe ako na prvej a nevyhnutnej potrebe vedúcej k akejkoľvek zmene v akýchkoľvek témach, ktoré sa v supervízii otvárajú. To znamená, že prvou aktuálnou témou supervízie v praxi je supervidovaný sám a proces získavania si vzájomnej dôvery medzi supervízorom a supervidovaným a medzi supervidovanými navzájom.

Identifikácia a analýza tém v supervízii

V tejto časti predstavíme postupnosť krokov, ako vyzerá praktické otváranie aktuálnych tém v supervízii v praxi. Pod pojmom supervidovaní v tomto príspevku máme na mysli pracovníkov vo funkčných zaradeniach opatrovateľ/ka, zdravotný asistent/tka, zdravotná setra, sociálny pracovník, fyzioterapeut, pracovník sociálnej rehabilitácie, upratovačka, a ďalší, ktorí sú v pravidelnom kontakte s klientmi v zariadeniach sociálnych služieb rôzneho typu. Jedna z možností je pýtať sa supervidovaných na to, čo v aktuálnom stave chodu organizácie podľa ich pohľadu funguje a čo nefunguje. Ide i o možnosť, ako sa supervidovaní môžu začať medzi sebou chváliť a pochváliť vlastnými úspechmi, či nadobudnúť schopnosť cez kritický pohľad vidieť nedostatky vo vnútri organizácie. Supervidovaní v týchto fázach väčšinou dlhšie rozmýšľajú, čo vlastne pre nich tieto otázky znamenajú. Podľa toho v akom sú stave dobrej tímovej práce a ako fungujú vzťahové väzby medzi supervidovanými, ako aj možno to, akým procesom prípravy na schopnosť otvorenej komunikácie prešli, podľa toho bude prebiehať ich proces ponúkania odpovedí na položené otázky. V prípade, že medzi supervidovanými nefunguje dostatočná dôvera, budú pomerne dlho a selektívne zvažovať obsahy, ktoré budú smerovať k tomu, čo nefunguje. Otázky smerujúce k odpovediam čo funguje, budú v prípade vzájomnej nedôvery generalizované a nebudú celkom jasne pomenované. Dôležitým determinantom je i miera dôvery supervidovaných v supervízora. Ak nadobudnú pocit, že môžu otvorene komunikovať, je predpoklad, že množstvo reakcií smerujúcich k odpovediam na otázku čo funguje, bude s kvantitatívneho hľadiska nižšie ako odpovede smerujúce k odpovediam čo nefunguje. To znamená, že vo fáze nedôvery voči supervízorovi sa supervidovaní budú snažiť pomenovať obsahy, ktoré fungujú, aby sa predstavili supervízorovi v čo najlepšom svetle. Problém nastane však vtedy, ak obsahy smerujúce k tomu, čo funguje budú príliš všeobecné a supervízor sa bude oprávnene dožadovať, aby lepšie pochopil obsahy, ktoré sa mu ponúkajú. Vtedy môže nastať situácia, že supervidovaní nedokážu bližšie popísať obsahy, ktoré označili ako fungujúce. Napríklad ak budú supervidovaní hovoriť, že dobre funguje spolupráca, pri otázke supervidovaného, ako sa dobrá spolupráca prejavuje v praktických činnostiach, supervidovaní nedokážu na toto odpovedať a môžu byť takouto otázkou zaskočení. Dôvod spočíva v tom, že na verenie sa ponúka spolupráca, ktorá v skutočnosti nie je na takej úrovni kvality, ktorú by mohli supervidovaní označiť v bezpečnom a dôveryhodnom prostredí ako skutočne kvalitnú. Tieto tvrdenia sa väčšinou potvrdzujú v hľadaní obsahov na otázky, čo nefunguje. Na jednej strane supervidovaní označia, že dobre funguje spolupráca a na strane druhej označia, že nefunguje vzájomná komunikácia a kvalita vzťahov medzi personálom. Takýmto spôsobom sa dá pomerne rýchlo a efektívne identifikovať, že miera vzájomných vzťahov medzi personálom nie je kvalitatívne na takej úrovni, ako sa ju supervidovaní snažia ponúknuť na verenie supervízorovi. V tomto procese je nevyhnutné, aby supervízor pracoval a vedel reflektovať pri týchto otázkach i s neverbálnou komunikáciou supervidovaných. Tá totiž často dáva omnoho jasnejšie a zreteľnejšie odpovede na kvalitu tímovej spolupráce a vzájomných vzťahov personálu ako ich verbálne prejavy. Na ilustráciu uvedeného uvádzame odpovede na otázky smerujúce na úroveň dôvery medzi personálom. Za plusy považuje personál mieru otvorenosti, schopnosť mlčanlivosti, vzájomného záujmu o komunikáciu a osobnú zodpovednosť. Oproti tomu za mínusy v dôvere považujú rovnako ako v plusoch otvorenosť, zároveň komunikujú ako negatívny jav ohováranie, vzájomnú závisť, ponižovanie medzi personálom a za negatívny jav v komunikácii považujú spôsob výkonu kontroly nad personálom. Z uvedeného úplne jasne vyplýva, že v prvých fázach, kde označujú plusy v budovaní dôvery medzi personálom, sú tieto obsahy komunikované inkogruentne, pretože v mínusoch sa objavujú identické obsahy. To znamená, že nie je možné hovoriť o otvorenosti ako o pluse, ak je zároveň otvorenosť označovaná aj ako mínus, rovnako ako v prípade plusovej mlčanlivosti nie je možné hovoriť, ak mínusom je označované ohováranie. Vzájomný záujem ako pozitívum je rovnako spochybnené, ak za mínus je označené vzájomné ponižovanie sa medzi personálom. Ak plusom je osobná zodpovednosť za výkon činnosti, nemôže byť považovaná za mínus kontrola nad výkonom činnosti.

Otázky smerujúce k tomu, čo funguje, supervidovaní vedú k odpovediam, ktoré pri poskytovaní sociálnych služieb, napríklad pri práci so seniormi, vedú väčšinou k obslužným, teda praktickým činnostiam s nimi. Krátky odpočet toho, čo funguje, spočíva napríklad k schopnosti personálu motivovať klientov k aktivite bez schopnosti konkretizácie ako sa to robí, k prevencii vzniku preležanín klientov, ku kvalite hygieny klientov, k výkonu skupinových aktivít s klientami bez schopnosti konkretizácie účinnosti alebo ich významu, ďalej ku kvalite ošetrovateľskej starostlivosti, fyzioterapie a vzájomnej spolupráce medzi personálom, rovnako bez schopnosti konkretizácie ako tá spolupráca funguje a napríklad i zavádzanie štandardov kvality bez schopnosti jasného pomenovania ich jednotlivých indikátorov. Pri odpovediach na otázku, čo nefunguje, býva najčastejší obsah komunikovaný v prvom rade ako kvalita vzájomnej komunikácie medzi personálom, spôsob zaobchádzania vedenia organizácie s personálom, vytvorenie dostatočných pracovných podmienok pre personál, nedostatok personálu, ktorý identicky vo všetkých zariadeniach uvádza personál ako akútny, z toho vyplývajúca chronická únava personálu, veľmi nízke pracovné ohodnotenie, motivácia personálu, vzájomné pochopenie a vo väčšine obsahov čas na klienta býva uvádzaný až v poslednom rade. Z uvedeného vyplýva, že personál je dlhodobo zameraný na výkon obslužných činností a to považuje za kľúčové vo svojej práci. Ľudský faktor smerujúci k pochopeniu klienta, k napĺňaniu k jeho emocionálnych potrieb, či k saturácií jeho sociálnych potrieb, nie je medzi personálom ako súčasť pracovnej činnosti identifikovaná. Predpokladáme, že dôvodom skutočného záujmu o klienta na vysokej profesionálnej a kvalitatívnej úrovni môže byť práve identifikácia obsahov v časti odpovedí personálu na to, čo nefunguje. Ak organizácia nekomunikuje smerom k personálu holistický prístup k napĺňaniu potrieb starostlivosti o klienta spôsobom, ktorý je pre personál dostatočne pochopiteľný alebo ak personál na základe spôsobu komunikácie s ním má pocit, že vedenie ho dostatočne nevťahuje do fungovania organizácie ako nevyhnutný individuálny a zároveň i tímový článok, prirodzenou reakciou je, že sa skôr v pracovných činnostiach orientuje k obslužným a mechanickým činnostiam a ostatné činnosti, ktoré vedú ku komplexnému naplneniu potrieb klienta zanedbáva, mysliac si, že robí najlepšie ako vie. Pri obsahoch, ktoré smerujú ku kontrole, môžeme zasa hovoriť o jej spôsobe, ktorá je orientovaná na obslužné úkony a nie na celostný prístup ku klientovi. Za závažnú tému považujeme i nízke platy, pomerne častú migráciu personálu, demotiváciu personálu, rezignácia personálu, pretože z aktuálneho stavu nevidí dohľadné riešenie, a ďalšie.

Ak takéto obsahy majú supervidovaní pred sebou na tabuli napísané, je priestor na otázky smerujúce k tomu, čo si o tom supervidovaní myslia, keď to takto pred sebou vidia. V týchto fázach prichádza väčšinou u supervidovaných k uvedomeniu si skutočnosti, ktorú majú pred sebou. To znamená, že majú možnosť vidieť a uvedomiť si, že záujem o klienta nie je pre nich taká priorita, ako ponúkajú na verenie, pokiaľ nefungujú ich vzájomné vzťahy a pokiaľ aj napríklad vedením nie je vytvorená dobrá pracovná atmosféra. Môžeme teda hovoriť o procese, ktorý vedie supervidovaných k uvedomeniu si skutočnosti, ktorej sa možno predtým bránili. Tou skutočnosťou je, že pokiaľ nezačnú riešiť a pokiaľ nevyriešia seba, nedokážu riešiť a vyriešiť svoje vzájomné vzťahy na pracovisku a pokiaľ tento proces neprebehne, nedokážu sa efektívne a na profesionálnej úrovni venovať klientovi, napriek tomu, že si doteraz mysleli, že to dokážu. Za dôležité v supervízii považujeme i smerovanie supervidovaných k tomu, aby si uvedomili témy, ktoré sú skôr ventilačného charakteru, kde očakávajú, že sa im vytvorí priestor na možnosť ventilácie a supervízor im prejaví spolupatričnosť a pochopenie. Mali by vedieť rozlíšiť, ktoré témy je možné prostredníctvom supervízie riešiť a vyriešiť, ktoré témy nedokážu vyriešiť ani prostredníctvom supervízie, ani oni sami, čím by si mohli zásadným spôsobom nasmerovať energiu tam, kde je to efektívne a kde sa dá očakávať nejaká konkrétna zmena.

Záver

Témy, ktoré sme analyzovali a vysvetlili, sa aktuálne v supervízií vyskytujú takmer rovnako vo všetkých zariadeniach, kde sa poskytujú sociálne služby bez rozdielu, kto je ich zriaďovateľom. Tieto témy zodpovedajú i aktuálnemu stavu poskytovaných sociálnych služieb a ich postaveniu v spoločnosti. Tvrdíme, že pokiaľ spoločnosť nepochopí zložitosť a náročnosť práce personálu v zariadeniach sociálnych služieb a nevytvorí im také ekonomické, spoločenské, ale i rehabilitačné podmienky, ktoré zodpovedajú tejto náročnosti, je vysoký predpoklad, že kvalita poskytovaných služieb na Slovensku bude nevyhnutne poznačená zníženou mierou kvality starostlivosti o klienta. Ak jednou z ústredných tém supervidovaných je nedostatok personálu a komunikovaná únava, už toto je jeden z faktorov, kde sa dá predpokladať zníženie kvality starostlivosti o klienta. Je nesporné, že ak je pracovník unavený, nedokáže sa maximálne koncentrovať na výkon, ktorý klient plne právom očakáva. Dôkazom toho je i skutočnosť, že takto unavení pracovníci sa venujú viac obslužnej a mechanickej činnosti a menej klientom z ľudského hľadiska. Klienti na druhú stranu očakávajú, že personál s nimi bude komunikovať, riešiť ich problémy bez ohľadu na to, aké vážne sú, a že si na nich nájde čas, ktorý oni potrebujú. Za ďalšiu dôležitú tému považujeme pomerne častú migráciu personálu, čo rovnako smeruje k znižovaniu kvality poskytovanej služby, pretože väčšina klientov v zariadeniach sociálnych služieb má rada personál, na ktorý si už zvykli a príliš časté zmeny im nevyhovujú. Často meniaci sa personál na druhú stranu potrebuje čas, aby sa on sám dokázal adaptovať na nové pracovné prostredie. Vzťahové väzby medzi personálom potrebujú stabilitu, otvorenosť, dôveru a kvalitnú medziľudskú komunikáciu. Toto považujeme za aktuálne kľúčové v kvalite poskytovaných služieb klientom, pretože to, ako sa komunikuje medzi personálom, vytvára i kvalitu prostredia, kde klienti žijú.

Z uvedeného vyplýva, že všetky témy, ktoré sme analyzovali, sa vzájomne ovplyvňujú a medzi sebou prepájajú. Pre supervíziu sú tieto témy kľúčové, vzhľadom na spôsob a periodicitu supervízie, ktorá v najlepšom prípade sa vykonáva v štvrťročných intervaloch, niekde iba jedenkrát do roka a ešte stále existujú zariadenia, v ktorých sa supervízia ani nezačala vykonávať. Vzhľadom na skutočnosť, že sa v supervízií identifikuje množstvo komunikačných zlozvykov a neprofesionálnych stereotypov, musí supervízor reflektovať túto skutočnosť a vytvoriť pomerne dlhý čas na to, aby sa s týmto stavom vysporiadal. Pokiaľ personál nedokáže efektívne na profesionálnej úrovni komunikovať sám so sebou, so svojimi kolegami i s klientmi, je miera efektivity supervízie zásadným spôsobom znižovaná. Ako riešenie vidíme plánovanie celoživotného vzdelávania, ktoré bude reflektovať aktuálny stav profesionálnej úrovne personálu a požiadaviek legislatívy na jeho kvalitatívnu úroveň. V aktuálnom stave je minimálne množstvo zariadení, kde by bol seriózne spracovaný a vykonávaný plán vzdelávania personálu. Tento sa skôr vzdeláva podľa toho, ako aktívne vedenie je v oblasti vzdelávania svojho personálu, ako má identifikované potreby vzdelávania, ale v prvom rade podľa ekonomických možností, ktoré má rozpočtované na vzdelávanie. Výsledkom potom je, že personál často chodí na vzdelávacie moduly, ktoré sú skôr formálneho charakteru, krátkodobé bez výsledného efektu. Naše praktické skúsenosti hovoria, že supervízia je pre zariadenia sociálnych služieb nevyhnutným faktorom, ktorý môže napomôcť k profesionalite personálu a tým i k schopnosti zariadenia napĺňať jednotlivé indikátory kvality. Tento proces však nie je krátkodobý, preto je nevyhnutné, aby periodicita i kvalita supervízie bola na úrovni skutočných potrieb organizácie a nie len na formálny výkon. K naplneniu tejto skutočnosti je potrebné, aby organizácia supervíziu podporovala, čím môže zvýšiť aktivitu supervidovaných v supervíznom procese a aby supervízor preukázal svoje schopnosti, ktoré budú smerovať k naplneniu uvedených skutočností.

Autori:
doc. PhDr. Tibor Roman, PhD.
Mgr. Bibiana Ondrejková

Zoznam použitej literatúry

GABURA, J. 2018. Supervízia v pomáhajúcich profesiách. Nitra: Univerzita Konštantína Filozofa v Nitre, Fakulta sociálnych vied a zdravotníctva. 2018. 324 s. ISBN 978-80-558-1260-1

HAWKINS, P., SHOHET, R. 2004. Supervize v pomáhajících profesiích. Praha: Portál. 2004. 208 s. ISBN 80-7178-715-9

HAVRDOVÁ, Z., HAJNÝ, M. et al. 2008. Praktická supervize, průvodce supervizí pro začínající supervizory, manažery a příjemce supervize. Praha: Galén, 2008. 213 s. ISBN 978-80-7262-532-1

MÁTEL, A. – HARDY, M. 2003. Vybrané kapitoly z metód sociálnej práce II. Bratislava : VŠZaSP sv. Alžbety, 2013. 507 s. ISBN 978-80-8132-074-3.

YALOM, I., LESZCZ, M. 2007. Teorie a praxe skupinové psychoterapie. Praha: Portál. 2007. 648 s. ISBN 978-80-262-1073-3